5S - TERTİP DÜZEN

Merhabalar,

En basitinden aceleniz olduğunuzda evde, odanızda cüzdanınızı yada arabanın anahtarını dakikalarca bulamıyor iseniz bu sistem tam size göre J

5s Japonların geliştirdiği temizlik ve düzen sistematiğidir. Kelime anlamı Japonca olan sınıflandırma, düzenleme, temizleme, standartlaştırma ve disiplin olan kelimelerin baş harflerinden gelir.

                                           

Fabrikalarımızda bilindiği üzere iş kaybını azaltmak, verimliliği arttırmak ve zamandan tasarruf etmek amacımızdır. Bu sistemde uygulananlar belki ilk etap da gözle görülür bir verimlilik sağlamayacak ama zaman ilerleyip, sistem oturup ve 5s evrelerinde bir üst mertebeye geçtiğimizde hem verimliliğin hem iş ortamına olan bağlılığın arttığını ve de iş kazalarının azaldığını göreceksiniz. Ayrıca bazı köklü firmalar tedarikçilerinde 5S sistemini şart koşmakta hatta 4. Evreye gelinmesi gerektiği kuralını da istemektedir.

Kısaca 5S evrelerini size örnekler ile anlatmaya çalışayım.

1S – SINIFLANDIRMA :

Bu evrede ilk önce yapmamız gereken, 5s kurulu oluşturmak ve ekipleri belirlemektir. Ekip amirleri sizin bölüm sorumlularınız olması daha iyi olacaktır. Daha sonra bir fotoğraf makinesi almak ve ekip olarak fabrikayı gezerek mevcut düzensizliği fotoğraflandırarak düzensizliklerin tespit edilmesidir.

Bu aşama düzensizlikleri tespit etmeyi ve kullanım sıklığına göre gerekli malzemeleri mümkün olan en yakın yere, gereksiz malzemeleri değerlendirme yaparak hurdaya atmayı, ya da başka birinin ihtiyacı ise o bölüme aktarılmasını amaçlar. Kısacası operatöre hangi malzeme en çok gerekli ise onu yakınına koyacağız, hangi malzeme gereksiz ise uzaklaştırıp ortadan kaldıracağız.

Firma içerisine panolar yapılıp ekiplerin ve düzensizliklerin fotoğrafları ve hangi evrede iseniz onun kısaca açıklamaları çalışanlara duyurulmalı ve zaman geçtikçe bu panolar güncel olarak yenilenmelidir.

2S – DÜZENLEME : 

Bu evrede raf ve çekmecelerimize malzemelerimizi sınıflandırarak yerleştirmek ve kullanım sıklığına göre ulaşılabileceğimiz en uygun yerde gruplandırmamız amaçlanır.  Örneğin, Punta tezgahlarında bir anahtarın asılı durduğu yer çizilerek o anahtarın başka yere asılmaması gerektiği gösterilebilir.

Firma içerisinde dolapların kapakları açık raf sisteminde olmalıdır. Yani bir başka kişi gelip karşıdan baktığında etiketlerinden yola çıkarak en kısa sürede istediği malzemeyi alıp gitmelidir. Kilitli, kapaklı dolaplar sistemi kişileştirir ve başka birinin ihtiyacı olduğunda o kilidi açmak için zaman kaybına yol açar. Aynı zamanda kapalı dolaplar da içerisinde ne olduğunu göremediğimiz için bir kişinin makine başında çalışmasından çok aradığı malzemeyi bulma süresine harcamasıdır.

3S – TEMİZLEME : 

Adından da anlaşılacağı gibi bu evrede amaçlanan çalışma ortamının maksimum düzeyde temiz olmasıdır. Bir insan için çalıştığı ortamın temizliği, insana moral motivasyonu sağlamakla birlikte iş kazalarının minimum düzeyde olmasıyla orantılıdır.

Bu evrede mümkün olduğunca çalışılan ortam aydınlık, açık renklerde tonlarda ve temiz bir hava sahası dağlamaktır.

Örneğin koyu mavi ile boyanmış bir masa yada raflar kiri belli etmedğinden daha çok kirlenir ve insanın gözüne batmaz rahatsızlık vermez. Ancak kirlilikten ötürü çeşitli hastalıklara ve görüntü kirliliğine sebep olabilir. Ancak o masa beyaz olsaydı en ufak bir yağ lekesi bile gözükecek ve temizlemek zorunda olduğumuz hissini bize kazandıracaktı.

4S – STANDARTLAŞTIRMA : 

Bu aşamada tüm ekibin ilerisini düşünerek şuan ki çalışmalarını standart haline getirmesidir. Yani yapılan çalışmalar etkili mi ?  Düzenliliği nasıl devam ettirebiliriz ? Hangi sıklıklarda iç denetim yapılacak ? Düzenlemeler nerelerde yapılacak ? gibi sorular bu evrede sorulur ve cevapları standartlar haline getirilir.

Yapılan çalışmalar ve gelinen bu evre müşterilere bildirilmeli ve her zaman daha düzenli olunmak amaçlanmalıdır.

Örneğin: Operatör her gün makinesinin etrafındaki suyu temizliyor ise sorunun köküne inilmelidir. Suyu daha hızlı nasıl temizler değil de su nerden geldiği ve bir gider yapılarak operatörün suyu hiç temizlememesi amaçlanmalıdır.

5S – DİSİPLİN: 

Yapılan çalışmaların sürdüre bilinmesi sadece disiplin ile değil çalışanların katılımı ile sağlanmalıdır. Çalışanlar bu işleri mecburiyetten çok gönülden yapması amaçlanmalıdır. Bunun içinde öneri kutuları yapılabilir, denetimler yapılarak en iyi çalışmayı yapan ekibe ödüller verilebilir, ya da firma içerisindeki panolara fotoğrafları asılarak gururlandırılabilir.

Yönetim olarak çalışanlara zaman ve malzeme tedarik edilmelidir. Bir çalışanın gerçekten dolaba yada bir avadanlık raf sistemine ihtiyacı var ise bunun tedariği sağlanmalıdır.

İç denetimler ile, öneri kutuları ile, güncel olarak takip edilen panolar ile her şey bir sistem ve plan içerisinde yürütülmelidir. Zaman içerisinde kesinlikle verimin artacağı aşikardır.

Mesut BUYRUK

Metalurji ve Malzeme Müh.

Kalite – Kontrol Yöneticisi

mesutbuyruk@gmail.com

Read More

Gizlilik Politikası

isnotlari.blogspot.com sitesi olarak kişisel gizlilik haklarınıza saygı duyuyor ve sitemizde geçirdiğiniz süre zarfında bunu sağlamak için çaba sarfediyoruz. Kişisel bilgilerinizin güvenliği ile ilgili açıklamalar aşağıda açıklanmış ve bilginize sunulmuştur.
Kayıt Dosyaları
Birçok standard web sunucusunda olduğu gibi isnotlari.blogspot.com'da istatistiksel amaçlı log dosyaları kaydı tutmaktadır. Bu dosyalar; ip adresiniz, internet servis sağlayıcınız, tarayıcınızın özellikleri, işletim sisteminiz ve siteye giriş-çıkış sayfalarınız gibi standard bilgileri içermektedir. Log dosyaları kesinlikle istatistiksel amaçlar dışında kullanılmamakta ve mahremiyetinizi ihlal etmemektedir.Ip adresiniz ve diğer bilgiler, şahsi bilgileriniz ile ilişkilendirilmemektedir.


Reklamlar
Sitemizde dışarıdan şirketlerin reklamlarını yayınlamaktayız (Google, v.s.). Bu reklamlar çerez (cookıes) içerebilir ve bu sirketler tarafından çerez bilgileri toplanabilir ve bizim bu bilgiye ulaşmamız mümkün değildir. Biz Google Adsense, vb. şirketler ile çalışmaktayız lütfen onların ilgili sayfalarından gizlilik sözleşmelerini okuyunuz.


Çerezler (Cookies)
“Cookie - Çerez” kelimesi web sayfası sunucusunun sizin bilgisayarınızın hard diskine yerleştirdiği ufak bir text dosyasını tanımlamak için kullanılmaktadır. Sitemizin bazı bölümlerinde kullanıcı kolaylığı sağlamak için çerez kullanılıyor olabilir. Ayrıca sitede mevcut bulunan reklamlar aracılığıyla, reklam verilerinin toplanması için cookie ve web beacon kullanılıyor olabilir. Bu tamamen sizin izninizle gerçekleşiyor olup, isteğiniz dahilinde internet tarayıcınızın ayarlarını değiştirerek bunu engellemeniz mümkündür.


Dış Bağlantılar
isnotlari.blogspot.com sitesi, sayfalarından farklı internet adreslerine bağlantı vermektedir. isnotlari.blogspot.com link verdiği, banner tanıtımını yaptığı sitelerin içeriklerinden veya gizlilik prensiplerinden sorumlu değildir. Burada bahsedilen bağlantı verme işlemi, hukuki olarak “atıfta bulunma” olarak değerlendirilmektedir.




İletişim
isnotlari.blogspot.com sitesinde uygulanan gizlilik politikası ile ilgili; her türlü soru, görüş ve düşüncelerinizi bize isnotlarieditor@gmail.com adresinden iletebilirsiniz.

Read More

Yitirilen Değer Kavramı

Günümüzde değer kavramının anlamını yitiren ve içi gittikçe boşalan kavramlardan biri olduğunu görüyorum. Sanırım buda günümüz dünyasının tüketim çılgınlığının etkilerinden biri. Değer hedefli işletmecilik anlayışı da benzer bir durumda aslında, herkes rekabet ortamının giderek yükseldiğini, özgün olmanın ve belli değerleri hedef alarak bununla baş edebileceğimizi söylese de, pratikte bunun çokta gerçekleşmediği görülüyor. Bunun en açık halini şirketlerin web sayfasındaki, değerlerimiz ve ilkelerimiz kısmında görmek mümkün. Hemen herkes birbirinden kopyala yapıştır yaparak değerlerini ve ilkelerini ifade ediyor, hal böyle olunca, şirketin değer kavramı içi boş birkaç cümleden ileri gidemiyor.

Fayol yönetim felsefesini oluştururken, bir firmanın sahip olması gereken 14 ilkeyi belirtiyor ve ekliyor bu ilkeler çağın gereklerine uygun olarak tekrar düzenlenebilir ve uygulama alanı genişletilebilir diyor. Fayol şunu ifade ediyor aslında, her dönemde yeni değerlerin, yeni ilkelerin ortaya çıkabileceği gibi bunların belirli bir duruma uygun olarak belirlendiğini ve her dönem ve işletme için özgün olabileceğidir.

Değerlerimiz bizi biz yapan, kişiliğimizi oluşturan, hayata bakış açımızı çizen, bizi bir diğerinden ayıran unsurları ortaya koyar. İşletmelerinde aynı hususu göz önüne alarak değerlerini ortaya koymaları ve bu değerlere bağlı olarak ilkerini belirlemeleri, ve bunları gerçekleştirme hedefinde olmaları gerekmekte, birbirlerinin web sitelerinden, birbirlerinin değerlerini kopyalamarı değil. Değerlerine gerçekten sahip çıkmalı ve bunları özümsemeleri gerekmekte, çünkü değer hedefli işlemecilik içi boş sözcüklerden oluşan bir kavram kargaşası değil.

Firmaların ortaya koyduğu değerler önemlidir ve bu değerler şirket kültürünü besleyerek belirli bir örgüt kültürünün oluşmasını sağlar. Yani eşitlik değerini benimseyen bir firmanın eleman seçiminde, tabiri caizse torpil kullanılarak gelen bir çalışanı değil, işi gerçekten hakeden çalışanın işe alınması gerekir. Bugün aile şirketi diye tabir edilen küçük işletmelerin hemen hepsi, eşitliği bir değer olarak kabul ettiğini belirtse de çalışanların torpille işe girdiğini hemen herkes bilir ve bu şirketin değerlerini hedef alarak yükselmeye çalıştığını ve buna uygun olarak örgüt kültürünün geliştiğini söylemek mümkün değildir.

Globalleşen ve sınırların ortadan kalktığı bir piyasada, belli evrensel değerleri taşımayan bir, bunları ilke edinmeyen bir firmanın daha fazla ayakta kalabileceğini beklemek acizliktir. Çevreye saygı değerini benimsemeyen ya da benimsediğini iddia edip, bunu ilke edinmeyen bir firma, günümüz bilinçli tüketici toplumu tarafından elemine edilecek ve kısa süre içerisinde piyasadan çekilmek mecburiyetinde kalacaktır. Yine etik anlayışını değer aldığını söyleyen bir ilaç firması, ilaçlarında ki bazı olumsuz etkileri saklıyor ve halka zarar teşkil edecek bir iş yapıyor ise, firmanın marka değeri yok olma eşiğine gelecektir.

Değer hedefli işletmeciliği, bir yönetim felsefesi olarak kabul eden ve bunun gerekliliğini layığı ile gerçekleştiren firmalar, hem kurum kültürlerinin gelişimini sağlamlaştıracak, firma etkinlik ve verimliliğini arttıracak hem de müşteri gözünde ( iç müşteri-dış müşteri) büyük bir prestij kazanarak, geleceğe emin adımlarla iletebilecektir.

İşletmelerin günü yakalamak ve rekabet edebilirlilik seviyelerini arttırmaları, firma marka değerini yükseltmeleri, ancak değer ve ilkelerine bağlı kalarak, ve bu değerleri özümseyerek ilerlemeleri ile mümkündür. Hızla gelişen iletişim teknolojilerinin de etkisi ile tüketici daha da bilinçlenmekte ve buda firmaların kendilerini öne çıkarmaları için fark yaratmaları gerektiğini ve özgün olmalarını gerektirmektedir. Geleceği yakalayan ve ayakta kalan firmalar değer hedefli iletmeciliği benimseyen firmalar olacaktır.

Read More

İşten Çıkarmada Destek Hizmeti ( Outplacement)

Kısa bir tanım yapmak gerekirse outplacement hizmeti, işten çıkartılan çalışana yeni iş bulmasında katkı ve bağlantılar oluşturmak, gerekli eğitimleri vermek ve danışmanlık yapmaktır. 

Konu geçmişte ciddi bir öneme sahip değildi lakin günümüzde artık birçok firmanın uygulamaya koyduğu ve bir zorunluluk haline gelmeye başlayan bir uygulama haline geldi. Klasik yönetim anlayışının hakim olduğu 1930-60 tarihlerine baktığımızda mavi yakalı personelin sayıca fazla beyaz yakalı çalışanların ise bugüne kıyasla daha düşük bir sayıda olduğunu görüyoruz. 

Dönem içerisinde yaşanan ve büyük ses getiren toplu işten çıkarma faaliyetinin Ford'un yaptığı toplu işten çıkarma olduğunu söylemek mümkün tam tarihi hatırlamasam da, 1930-40 olsa gerek, bu tarihlerde Ford firma çalışanlarını toplu olarak işten çıkarmak mecburiyetinde kaldı ve o dönemde işten çıkartılan işçilere herhangi bir açıklama ve outplacement hizmeti sunmadı. Bu olayı anlatma sebebime gelince, o dönem işten çıkarılan işçiler Detroit'teki bütün Ford araçlarına zarar verdi bu olay sonunda Ford ciddi bi' mali kayıp ve prestij kaybı yaşadı. Akabinde bu durumdan ders çıkartan Ford grubu 60'larda tekrar toplu işten çıkarma işlemi gerçekleştirdi. Tabii bu kez outplacement hizmeti vererek. Bu davranışı karşılığında Ford'un ürünleri dönemde hiçbir zarar almadı ve firma prestijini korudu.

Outplacement hizmetinin gerekliliği ve önemi açısından bir örnek verdikten sonra, günümüzde durum nedir bi' ona bakalım isterseniz. Malum sürekli tekrarladığım şu rekabet ortamı yine :) Firmalar birbirleri ile rekabet edebilmek adına firma birleşmeleri, satın almaları ya da uygun görmedikleri işletmeleri kapatma gibi faaliyetlerin giderek arttığını görüyoruz. Bu durumda hiçbir sebep yokken binlerce çalışanın bir anda işlerinde olmasına sebebiyet veriyor. İşte tam bu noktada firmaların outplacement hizmetine dikkat etmeleri büyük bir önem taşıyor. Yakın zamanda güzel outplacement uygulamaları görüldü. Hatırladığım kadarı ile Nestle firması Türkiye pazarına girdikten sonra birkaç tane türk firması satın aldı ve işletmelerin fabrikalarından birkaçını kendi politikalarına uygun görmediklerinden olsa gerek kapatma kararı aldılar. Burdur bölgesinde kapattıkları fabrikalardaki çalışanlara outplacement hizmeti veren, hatta gazete ilanı ile bile bu hizmetini gerçekleştiren Nestle ciddi bir başarı oranıda yakaladı. İşten çıkartılan çalışanların bir kısmı Nestle'nin desteği ile iş  bulma fırsatı yakalarken, konu çok dağılmadan ekleyelim outplacement hizmeti illa firma çıkardığı elemana iş bulacak demek değildir, konuyla ilgili bilgi, eğitim, danışmanlık vererek destek sağlamasıdır. Yanlış bir anlaşılmaya sebebiyet veremeyeyim durduk yere :)

Outplacemet hizmetini firma doğrudan kendi kaynakları ile verebileceği gibi, danışman firmalar aracılığı ilede gerçekleştirebilir. Piyasada bu hizmeti verecek danışmanlık firmalarıda bulmak mümkün hali hazırda.

Outplacement hizmeti veren bir işletme ne gibi fayda sağlar dersek, öncelikle rekabet edebilirlik anlamında çok büyük bir yere sahip olan prestijini korur. Diğer taraftanda geride kalan sendromu denilen ve ciddi verimlilik kayıplarına sebep veren etkiyi minimize edebilir.

İşten çıkarmada destek hizmetleri (outplacement) özellikle toplu işten çıkarma durumlarında, dikkat edilmesi gereken ve günümüzde firmaların gerçekleştirdiği stratejik rekabet açısından toplu işten çıkarılmaların sık sık yaşandığı bu dönemde, incelenmesi ve üzerinde durulması bir konudur diyelim ve yazımıza burada son verelim.

Görüşmek üzere...

Read More

Motivasyon Nasıl Sağlanmalı ?

Gerçekçi olmak gerekirse bu sorunun açık bir cevabı olsaydı eğer, şu an bütün işletme sahipleri bu yazıyı okurdu :) (Kuşkusuz) Lakin bu soruya yani motivasyon nasıl sağlanmalı, ne gibi çözümler üretmeli sorunuza tam anlamıyla faydalı olacağını öngörmesem de konu ile ilgili yapılmış ve birçoğu uluslararası araştırmalarla desteklenmiş, hali hazırda uygulamada olan birkaç naçizane bilgi vermek isterim.

Motive olmuş bir birey, bir çalışan kendisine verilmiş olan bir görevi yerine getirmekte daha kararlı daha verimli, daha etkin olacaktır. Bu sebepledir ki işletme sahipleri, yöneticileri konuya azami önem göstermekte ve işletmelerinde verimliliği arttırmak adına ciddi yatırımlar yapmaktadırlar.

Günümüzün en sık motivasyon kaybına yol açan problemlerden biri de çalışanın aynı işi aylar, bazen yıllarca devam ettirmektedir. Bu durum haliyle kişi de motivasyonun düşmesine ve iş verimliliğinin düşmesine sebebiyet vermektedir. Konuya çözüm getirmek için uygulanan en yaygın çözüm iş rotasyonu ve işin çeşitlendirilmesidir. Çalışanların belirli periyotlarda işletme içerisinde değişik işlere yönlendirilmesi konuya çözüm getirmekle beraber işletmeler içinde mali bir külfet oluşturacaktır kuşkusuz. Çalışanın yeni iş için eğitimi, oryantasyon süreci gibi hususlar bu mali külfete örnek olarak gösterilebilir. Bunun yanı sıra monotonluğu minimize edecek bir diğer çözüm öneriside iş çeşitlendirilmesi olarak gösterilebilir. Çalışana işi ile ilgili değişi sorumluluklar verilmesi ve iş çerçevesinin genişletilmesi iş zenginleştirilmesi, çeşitlendirilmesi adına uygulanan yaygın bir çözümdür.

Ülkemizde birçok çalışanın işini sevmemesi, ki bunun gerçekten ciddi bir tehlike olduğunu düşünüyorum, motivasyonu düşüren çok ciddi bir problem. O sebeple eleman seçiminde ve çalışılan süreçte çalışanın işini sevdiğinden mümkün mertebe emin olunması işletmenin motivasyona bağlı etkinlik ve verimliliğini koruma ve yükseltmesinde önemlidir.

Çalışana yaptığı işle ilgili hedefler konulması da çalışanı motive eden unsurlardan biridir. Satış pozisyonunda çalışan kişilerin sıklıkla karşılaştığı ve yaygın olarak kullanılan bu sistemin,işletme çalışanlarının hepsine uygulanması mümkündür ve motivasyonu arttıracağı da yapılan çalışmalar tarafından desteklenmektedir. Elbette bu sistemin her işletme ve her kültür için de doğru bir yaklaşım olacağını söylemekte büyük bir hata olacaktır. Örneğin uzak doğu kültürün de bu tip bir yaklaşım iş yapmayabilir.

Para :) elbette motive edici bir unsurdur. Bazı çevreler tarafından motivasyona katkı sağlaya bir unsur olarak kabul edilmese de ben bu konuda diğer taraftayım. Kimin röportajı idi hatırlamıyorum lakin Wall street te çalışan bir yönetici, para unsurunun motivasyona etkisiz bir unsur olduğu çalışmaları üzerine, para konusunu 2. plana attıklarını ve çalışanlarının % 70 den fazlasını kaybettiklerinden bahsediyordu. Yani demem o ki çalışanın aldığı ücrette motivasyona etki eden bir etkendir.

Ücret belirleme işi ciddi bir süreçtir ve ayrı bir yazı konusudur. Ama kısaca motivasyona etkisi açısından şunlara dikkat edilebilir. Çalışana verdiğimiz ücretin işletme içi eş veya benzer pozisyondaki çalışanlar ile yakın bir durumda olması gerekmektedir. Lakin işletme içi dengelere bakmak tek başına yeterli olmayacaktır, sektörde çalışan diğer firmalarda da aynı veya benzer pozisyonlarda çalışanların ücretleri de iyi incelenmeli ve buna uygun olarak bir maaş politikası güdülmesi uygun olacaktır. Çalışanların her daim kendi maaşlarını işletme içi ve dışında ki benzer kollarda çalışan kişiler içinde karşılaştırdıklarının unutulmaması gerekir. Maaş dengesinin iyi kurulamaması çalışanların motivasyonunu etkileyen hatta bazen çalışanı kaybetmemize bile sebebiyet verecek bir sonuçtur.

Bunların dışında yönetici desteğinin sağlanması, iş ve özel hayat dengesinin sağlanması, çalışanlara esnek zaman, evden çalışma gibi desteklerinde sağlanması motivasyonu etkileyici unsurlardandır. Esnek çalışma günümüzde giderek yaygınlaşmakta, kişiler artık kişisel gelişimlerine,kişisel zamanlarına istedikleri gibi zaman ayırma gayesi içerisindeler. Esnek çalışma saatleri de bu ihtiyacı gidermede kullanılacak yöntemlerden biridir.

Motivasyonu etkileyen ve bu etkileri işletme yararına nasıl kullanabileceğimize dair birkaç başlıktan bahsettiğimiz bu yazımızda, girişte de bahsettiğimiz gibi bu yöntem ve uygulamalar her işletme için uygun bir kılıftır diyemeyiz ve bu yazıya daha onlarca değişik yöntem ve uygulama ekleyebiliriz. Ancak şunu unutmamak gerekir ki motivasyon kavramı günümüz işletme dünyasında katma değeri  yüksek faaliyetlerden biridir ve işletmelerin konuya ilişkin doğru yaklaşımları büyük önem arz etmektedir.

Görüşmek Üzere...

Read More

Kaizen

Kaizen ile kısa bir araştırma yapıldığında çok fazla kaynak olmadığı görülmekte, genel olarak sürekli iyileştirme diye bahsedilmiş lakin içi pek doldurulamamış. Bu yazımızda kaizen nedir, nereden çıkmıştır, ne işe yarar, neden uygulanır, nasıl uygulanır gibi soruların üzerinden kaizen açıklanmaya çalışılacaktır.

Yine web sayfalarında yazdığı gibi japonca'dan gelmektedir :D Da olayı nedir niye buna sürekli vurgu yapılıyor ona bir bakalım isterseniz. 60-70'lerde kitle üretiminin büyük bir darbe aldığı ve ekonomik daralmanın yaşandığı o dönemde, eksi tarz üretim ve yönetimleri hızla revizyona uğradı ve o dönemde, TKY'nin felsefelerinden biri olan kaizen japonya'da uygulanmaya başlandı ve ciddi başarılar elde edildi. Dünyanın Kaizen'le tanışması ise 80'lerde gerçekleşti. Japonca'nın yaygın bir dil olmayışı ve Amerikalıların :) olaya el atması ile dünya kaizen felsefesi ile tanışmış oldu, tabii o dönemde Amerikalı'lar kaizeni biz bulduk abi narası atmadı değil.

Peki bu üretim ve yönetim süreçlerinde ciddi bir değişime sahip olan kaizen nedir? Kaizen kelime anlamı olarak sürekli iyileştirme olarak geçse, buradaki iyileştirmenin nasıl gerçekleştiği üzerinde durulması gerekmektedir. Kaizen felsefesinde iyileştirmeler çok küçük ve maliyetsiz ( neredeyse :) ) olmak mecburiyetindedir. Şöyle ki fabrikanın ısınma sisteminde yapılan ve verimliliği büyük ölçüde etkileyebilecek bir iyileştirme, evet bir iyileştirmedir ama kaizen'de bahsedilen iyileştirme değildir. Yüksek maliyetlidir ve öyle sürekli fabrikanın ısınma sistemini değiştirmezsiniz.

Kaizen'e bir örnek vermek gerekirse, ahizeli bir telefonumuz olduğunu ve bir restorantta siparişleri onun ile aldığımızı varsayalım, siparişi aldıktan sonra telefonu kapattığımızda o telefonun her seferinde sert bir şekilde kapatıldığını ve bunun müşteriyi rahatsız ettiği bir senaryoda ahizeyi koyduğumuz bölgenin kenarlarına sünger yerleştirdiğimizi ve bir iyileştirme yaptığımızı varsayar ise bunun adına kaizen ( sürekli iyileştirme  ) adını verebiliriz. Ana problemimiz müşteri memnuniyeti ve müşteri memnuniyetini iyileştirmek için çok küçük ve maliyetsiz bir iyileştirme yaptık. İşte kaizen budur ve bu yüzden bir felsefe olarak adlandırılır.

Kaizende'ki iyileştirme ile iyileştirme kavramını daha rahat görmek için aşağıdaki grafiği inceleyebilirsiniz.

Kaizeni anlatmaya burada benim ömrüm yetmez ama en temel özellikeri ile kaizen felsefesi bu şekildedir. Kaizen uygulamalarını işletmenin bütün birimleri, bütün çalışanları uygulayabilir. İşin aslıda budur zaten.Optimizasyonun hiçbir zaman tamalanamayacağı düşünülürse, kaizen uygulamalarının da bir sonu yoktur diyebiliriz.

Read More

Klasik Yönetim Anlayışı

Modern'i varken klasik yönetimi ne yapalım demeyin, her zaman klasiklerin klasik olmasının bir sebebi vardır. Günümüzde uygulanan yönetim anlayışlarından bahsetmeden evvel sanayi devriminden sonra ortaya çıkan ve 1900'lü yılları ilk dönemlerinde oldukça popüler ve kullanımda olan 3 ayrı klasik yönetim anlayışından bahsetmek istiyorum. Bu yaklaşımların fikir babaları, Toylor, Fayol ve Weber'dir. Ne yapmış bu fikir babaları da klasik olmuşlar kısaca ondan bahsedelim isterseniz.

Bildiğiniz üzere 1900'lü yılların başından ve 1960'ların sonuna kadar, talep fazla fakat üretim az miktardaydı. Bu düşünürlerin yaptıkları ise işte tam bu konuya çözüm üretmek amacı ile geliştirdikleri teorilerdir.

Klasik yönetimin temelini üretimi miktarını arttırmak, bireysel davranışları minimize etmek, yönetiminin tek bir tip olarak ele alınması oluşturmaktadır. Klasik yönetimin uygulamalarından bazılarını günümüzde de görmek mümkündür. Klasik yönetimleri, günümüz yönetim şekillerinden ayıran en belirgin özellik, klasik yönetim düşünürlerinin çevre faktörünü yok saymaları olarak ifade edilebilir.

Klasik yönetim anlayışlarının ilki Taylor'a aittir. Taylor bilimsel yönetimin öncüsü kabul edilir.

Bilimsel Yaklaşım

İşçilikten başlayan ve makine mühendisliği eğitimi alan Taylor bu alanda çalışma yapan en ünlü kişi olarak kabul edilir. Bilimsel yaklaşımdan kasıt işin sistematik olarak irdelenmesi ve buna uygun olarak düzenlenmesidir. Taylor'ın ortaya atmış olduğu bilimsel yaklaşım esasları günümüzde de kısmen kullanılmaya devam etmektedir.

Bu yaklaşımların esaslarını irdeler isek :

İşin belirli alet ve edevatlar ile yapılıp, işin analiz edilerek (metot ve zaman etüdü) prensibine dayanır. Ayrıca bilimsel yaklaşımda işe uygun elaman seçimi, bu elemanların eğitilmesi, işi yapan ile yöneten kişilerin birbirlerinden ayrılması, iş bölümü ve uzmanlaşma, işi yapış biçimine uygun olarak işçiyi ödüllendirme hususları da Taylor tarafından ortaya atılan ve uygulanan esaslardır. Taylor'ın yaptığı çalışmaları aynı dönem içerisinde iş arkadaşları da uygulamış ve eksik gördükleri noktalar ile ilgili çalışmalar yapmışlardır.

Bilimsel yaklaşımın uygulanması konusunda, dönem içerisinde bir takım sıkıntılar da baş göstermiştir. İş verimliğini artması ve buna paralel olarak gerçekleşen işsizlik Taylor'ın eleştiriye maruz kalmasına neden olmuş ve bası kesimler tarafından uygulamaları engellenmiştir.

Bilimsel yaklaşım ile beraber dönem içerisindeki en yüksek kar maks. ve gider min. gerçekleşmiştir.

Yönetim Teorisi

Taylor üretimden gelen biriydi ve bu alana yönelik çalışmalarda bulundu, dönem içerisinde yönetsel faaliyetler ile ilgili en ünlü çalışmalar Fayol'a aittir. 

Fayol işletme faaliyetlerini, teknik, ticari finansal, güvenlik, yönetim ve muhasebe kısımlarını temel alarak ifade etmiştir. Ayrıca günümüzde de geçerliliğini sürdüren yönetimin faaliyetleri ile ilgili çalışmalar yapmıştır. Bunlardan kısaca bahsetmek gerekirse;

Planlama: İşe başlamadan önce ileriye yönelik yapılan planlamadır.

Organizasyon: Organizasyon şemasını ve hiyerarşik yapıyı ifade eder.

Yönetme: Ast ve üst arasındaki ilişkidir.

Koordinasyon: Birimler arası ilişkiyi ve bilgi akışını ifade eder.

Son olarak ise Kontrol faaliyetinde de girdi ve çıktı arasındaki ilişkilerin incelenmesi söz konusudur.

Fayol yönetimin bu fonksiyonları yerine getirebilmesi için birtakım çözümler sunmuştur. Firmada iş bölümünün yapılması gerektiğini, yetki ve sorumlukların belirlenmesi gerektiği, Merkezi bir yönetimin olduğu bir hiyerarşinin gerekliliği ve yönetimin tek bir amaç etrafında ilerlemesi gerektiğini belirtmiştir.

Bunun yanında işin yaplması için gerekli ilkeler üzerine ; kişisel çıkarların firma çıkarlarının üstünde tutulmamasını, disiplini, ast-üst arasındaki ilişkilerin sağlıklı olmasını ve ödemelerin düzenli bir biçimde gerçekleşmesi üzerinde durmuştur.

Yine Fayol, çalışanların işlerinde etkin ve verimli olarak çalışabilmesi adına belirli bir süreye ihtiyaç duyduklarını ve kişilerin oryantasyona tabii tutulmaları gerektiğini belirtmiştir. Çalışanların işle ilgili sorumluluk almaları ve yöneticinin çalışanlarına güvenmesi gerektiğini ifade etmiştir. İşyerlerinde herşeyin belirli bir süzen içinde işlemesini savunan Fayol, çalışanların takım olarak çalışması gerektiğini ve çalışanlar arasında da ayrım yapılmamasının gerektiğinide eklemiştir.

Klasik yönetim anlayışlarından, günümüzde de halen bazı özel kuruluşlarda ve devlet yönetiminde uygulanan bürokrasi yaklaşımı halen geçerliliğini korumaktadır.

Bürokrasi Yaklaşımı

Bürokrasi yönetiminin fikir babası Weber'dir. Tarihin ilk dönemlerinden bugüne kadar her dönem içerisinde bürokrasi yönetiminin değişik versiyonlarının izlerini bulmak mümkündür. Bugun bürokrasi denildiğinde hemen herkes bir yüzünü buruşturmakta ve kişiler bu yönetim yaklaşımına soğuk bakmaktadır. Weber'in ortaya koyduğu bürokratik yönetime bakar isek:  Weber işletmede görevlerin hiyerarşik bir düzen içerisinde düzenlenmesi ve bütün kademelerdeki çalışanların iş tanımlarının açık olarak ifade edilip bu sistemin katı bir şekilde yönetilmesi gerektiğini savunmuştur. 

Weber'e göre bürokrasi modeli, işlerin belli uzmanlık ve becerilerine göre çalışanlara verilmesini, terfi ve çalışan seçiminde objektif olunmasını, her alt kademenin üstünün verdiği görevleri yerine getirmemesini, tüm çalışanlara eşit bir şekilde yaklaşılmasını, bütün kararların, yazılı olarak da bildirilmesini, işletmenin çıkarlarının kişinin çıkarından üstün olması gerektiğini ve yöneticilerin yetki ve güçlerini bağlı oldukları makamdan alması gerektiğini ifade eder.

Weber 3 tip yetkiden bahsetmiştir. Bunlar; Geleneksel, Karizmatik ve Yasal yetki olmak üzere 3 bölümden oluşur. Weber'in ileri sürdüğü bürokrasi yaklaşımında, yasal yetki esastır. Yasal yetkinin, yönetimin devamlılığını sağlamada etkili olduğunu, yöneticilerin kişisel özellikleri baz alınarak seçildiğini, ast-üst ilişkide yasal olanak ve araçların kullanıldığını, yetki tanımının belirli olduğunu ve işi doğru yapan yöneticini ömür boyu işine devam edebileceğini ifade etmiştir.

Bürokratik yönetim anlayışının olumlu yönlerine bakacak olur isek;  Her işi uzmanın yapması iş girdi ve çıktısında verimliliği ve etkinliği arttıracaktır. Kuralların açık olarak belirtilmesi karmaşıklığı ve iş belirsizliğini ortadan kaldırır, objektif olunması ise ayrımı ortadan kaldırarak eşitliği ortaya çıkarır. Bunun yanında bürokrasi yönetimi bir takım dezavantajlara da sahiptir. Katı ve sabit kurallar anlayışı hakim olduğundan esnekliği zayıflatır, kişisel özellikler işin istismara açık olmasına olanak tanıyabilir, kişiler sadece kendi işleri için endişe duyabilir ve her işin belli bir sahibi olduğundan kişiye olan bağımlılık sıkıntı yaratabilir, evrak sayısının çok olması zorluk yaratabilir.

Genel olarak bu üç tip klasik yönetim anlayışına baktığımızda, bu yönetim biçimleri daha çok verimlilik ve etkinlik üzerinde durmuş ve çevresel etkileri yok saymışlardır. Yöntemlerin içinde bulundukları dönem için faydalı oldukları söylenebilir çünkü o dönemde yaşanan arz sıkıntısı, bu yönetim biçimlerini etkin kılmaktadır. Günümüzde de bu klasik yönetim anlayışlarının bazı kısımlarının halen yaygın olduğunu görmek mümkündür. Artan rekabet ortamı, yeni yönetim anlayışlarının gelişmesine ve uygulanmasına sebep olmuştur.

Biraz uzun bir yazı oldu lakin günümüzde uygulanan yönetim anlayışlarını daha rahat anlamak ve uygulamak adına bunların önemli olduğunu düşünüyor ve yazıma son veriyorum.

Görüşmek Üzere...

Read More