Yitirilen Değer Kavramı

Günümüzde değer kavramının anlamını yitiren ve içi gittikçe boşalan kavramlardan biri olduğunu görüyorum. Sanırım buda günümüz dünyasının tüketim çılgınlığının etkilerinden biri. Değer hedefli işletmecilik anlayışı da benzer bir durumda aslında, herkes rekabet ortamının giderek yükseldiğini, özgün olmanın ve belli değerleri hedef alarak bununla baş edebileceğimizi söylese de, pratikte bunun çokta gerçekleşmediği görülüyor. Bunun en açık halini şirketlerin web sayfasındaki, değerlerimiz ve ilkelerimiz kısmında görmek mümkün. Hemen herkes birbirinden kopyala yapıştır yaparak değerlerini ve ilkelerini ifade ediyor, hal böyle olunca, şirketin değer kavramı içi boş birkaç cümleden ileri gidemiyor.

Fayol yönetim felsefesini oluştururken, bir firmanın sahip olması gereken 14 ilkeyi belirtiyor ve ekliyor bu ilkeler çağın gereklerine uygun olarak tekrar düzenlenebilir ve uygulama alanı genişletilebilir diyor. Fayol şunu ifade ediyor aslında, her dönemde yeni değerlerin, yeni ilkelerin ortaya çıkabileceği gibi bunların belirli bir duruma uygun olarak belirlendiğini ve her dönem ve işletme için özgün olabileceğidir.

Değerlerimiz bizi biz yapan, kişiliğimizi oluşturan, hayata bakış açımızı çizen, bizi bir diğerinden ayıran unsurları ortaya koyar. İşletmelerinde aynı hususu göz önüne alarak değerlerini ortaya koymaları ve bu değerlere bağlı olarak ilkerini belirlemeleri, ve bunları gerçekleştirme hedefinde olmaları gerekmekte, birbirlerinin web sitelerinden, birbirlerinin değerlerini kopyalamarı değil. Değerlerine gerçekten sahip çıkmalı ve bunları özümsemeleri gerekmekte, çünkü değer hedefli işlemecilik içi boş sözcüklerden oluşan bir kavram kargaşası değil.

Firmaların ortaya koyduğu değerler önemlidir ve bu değerler şirket kültürünü besleyerek belirli bir örgüt kültürünün oluşmasını sağlar. Yani eşitlik değerini benimseyen bir firmanın eleman seçiminde, tabiri caizse torpil kullanılarak gelen bir çalışanı değil, işi gerçekten hakeden çalışanın işe alınması gerekir. Bugün aile şirketi diye tabir edilen küçük işletmelerin hemen hepsi, eşitliği bir değer olarak kabul ettiğini belirtse de çalışanların torpille işe girdiğini hemen herkes bilir ve bu şirketin değerlerini hedef alarak yükselmeye çalıştığını ve buna uygun olarak örgüt kültürünün geliştiğini söylemek mümkün değildir.

Globalleşen ve sınırların ortadan kalktığı bir piyasada, belli evrensel değerleri taşımayan bir, bunları ilke edinmeyen bir firmanın daha fazla ayakta kalabileceğini beklemek acizliktir. Çevreye saygı değerini benimsemeyen ya da benimsediğini iddia edip, bunu ilke edinmeyen bir firma, günümüz bilinçli tüketici toplumu tarafından elemine edilecek ve kısa süre içerisinde piyasadan çekilmek mecburiyetinde kalacaktır. Yine etik anlayışını değer aldığını söyleyen bir ilaç firması, ilaçlarında ki bazı olumsuz etkileri saklıyor ve halka zarar teşkil edecek bir iş yapıyor ise, firmanın marka değeri yok olma eşiğine gelecektir.

Değer hedefli işletmeciliği, bir yönetim felsefesi olarak kabul eden ve bunun gerekliliğini layığı ile gerçekleştiren firmalar, hem kurum kültürlerinin gelişimini sağlamlaştıracak, firma etkinlik ve verimliliğini arttıracak hem de müşteri gözünde ( iç müşteri-dış müşteri) büyük bir prestij kazanarak, geleceğe emin adımlarla iletebilecektir.

İşletmelerin günü yakalamak ve rekabet edebilirlilik seviyelerini arttırmaları, firma marka değerini yükseltmeleri, ancak değer ve ilkelerine bağlı kalarak, ve bu değerleri özümseyerek ilerlemeleri ile mümkündür. Hızla gelişen iletişim teknolojilerinin de etkisi ile tüketici daha da bilinçlenmekte ve buda firmaların kendilerini öne çıkarmaları için fark yaratmaları gerektiğini ve özgün olmalarını gerektirmektedir. Geleceği yakalayan ve ayakta kalan firmalar değer hedefli iletmeciliği benimseyen firmalar olacaktır.

Read More

İşten Çıkarmada Destek Hizmeti ( Outplacement)

Kısa bir tanım yapmak gerekirse outplacement hizmeti, işten çıkartılan çalışana yeni iş bulmasında katkı ve bağlantılar oluşturmak, gerekli eğitimleri vermek ve danışmanlık yapmaktır. 

Konu geçmişte ciddi bir öneme sahip değildi lakin günümüzde artık birçok firmanın uygulamaya koyduğu ve bir zorunluluk haline gelmeye başlayan bir uygulama haline geldi. Klasik yönetim anlayışının hakim olduğu 1930-60 tarihlerine baktığımızda mavi yakalı personelin sayıca fazla beyaz yakalı çalışanların ise bugüne kıyasla daha düşük bir sayıda olduğunu görüyoruz. 

Dönem içerisinde yaşanan ve büyük ses getiren toplu işten çıkarma faaliyetinin Ford'un yaptığı toplu işten çıkarma olduğunu söylemek mümkün tam tarihi hatırlamasam da, 1930-40 olsa gerek, bu tarihlerde Ford firma çalışanlarını toplu olarak işten çıkarmak mecburiyetinde kaldı ve o dönemde işten çıkartılan işçilere herhangi bir açıklama ve outplacement hizmeti sunmadı. Bu olayı anlatma sebebime gelince, o dönem işten çıkarılan işçiler Detroit'teki bütün Ford araçlarına zarar verdi bu olay sonunda Ford ciddi bi' mali kayıp ve prestij kaybı yaşadı. Akabinde bu durumdan ders çıkartan Ford grubu 60'larda tekrar toplu işten çıkarma işlemi gerçekleştirdi. Tabii bu kez outplacement hizmeti vererek. Bu davranışı karşılığında Ford'un ürünleri dönemde hiçbir zarar almadı ve firma prestijini korudu.

Outplacement hizmetinin gerekliliği ve önemi açısından bir örnek verdikten sonra, günümüzde durum nedir bi' ona bakalım isterseniz. Malum sürekli tekrarladığım şu rekabet ortamı yine :) Firmalar birbirleri ile rekabet edebilmek adına firma birleşmeleri, satın almaları ya da uygun görmedikleri işletmeleri kapatma gibi faaliyetlerin giderek arttığını görüyoruz. Bu durumda hiçbir sebep yokken binlerce çalışanın bir anda işlerinde olmasına sebebiyet veriyor. İşte tam bu noktada firmaların outplacement hizmetine dikkat etmeleri büyük bir önem taşıyor. Yakın zamanda güzel outplacement uygulamaları görüldü. Hatırladığım kadarı ile Nestle firması Türkiye pazarına girdikten sonra birkaç tane türk firması satın aldı ve işletmelerin fabrikalarından birkaçını kendi politikalarına uygun görmediklerinden olsa gerek kapatma kararı aldılar. Burdur bölgesinde kapattıkları fabrikalardaki çalışanlara outplacement hizmeti veren, hatta gazete ilanı ile bile bu hizmetini gerçekleştiren Nestle ciddi bir başarı oranıda yakaladı. İşten çıkartılan çalışanların bir kısmı Nestle'nin desteği ile iş  bulma fırsatı yakalarken, konu çok dağılmadan ekleyelim outplacement hizmeti illa firma çıkardığı elemana iş bulacak demek değildir, konuyla ilgili bilgi, eğitim, danışmanlık vererek destek sağlamasıdır. Yanlış bir anlaşılmaya sebebiyet veremeyeyim durduk yere :)

Outplacemet hizmetini firma doğrudan kendi kaynakları ile verebileceği gibi, danışman firmalar aracılığı ilede gerçekleştirebilir. Piyasada bu hizmeti verecek danışmanlık firmalarıda bulmak mümkün hali hazırda.

Outplacement hizmeti veren bir işletme ne gibi fayda sağlar dersek, öncelikle rekabet edebilirlik anlamında çok büyük bir yere sahip olan prestijini korur. Diğer taraftanda geride kalan sendromu denilen ve ciddi verimlilik kayıplarına sebep veren etkiyi minimize edebilir.

İşten çıkarmada destek hizmetleri (outplacement) özellikle toplu işten çıkarma durumlarında, dikkat edilmesi gereken ve günümüzde firmaların gerçekleştirdiği stratejik rekabet açısından toplu işten çıkarılmaların sık sık yaşandığı bu dönemde, incelenmesi ve üzerinde durulması bir konudur diyelim ve yazımıza burada son verelim.

Görüşmek üzere...

Read More

Motivasyon Nasıl Sağlanmalı ?

Gerçekçi olmak gerekirse bu sorunun açık bir cevabı olsaydı eğer, şu an bütün işletme sahipleri bu yazıyı okurdu :) (Kuşkusuz) Lakin bu soruya yani motivasyon nasıl sağlanmalı, ne gibi çözümler üretmeli sorunuza tam anlamıyla faydalı olacağını öngörmesem de konu ile ilgili yapılmış ve birçoğu uluslararası araştırmalarla desteklenmiş, hali hazırda uygulamada olan birkaç naçizane bilgi vermek isterim.

Motive olmuş bir birey, bir çalışan kendisine verilmiş olan bir görevi yerine getirmekte daha kararlı daha verimli, daha etkin olacaktır. Bu sebepledir ki işletme sahipleri, yöneticileri konuya azami önem göstermekte ve işletmelerinde verimliliği arttırmak adına ciddi yatırımlar yapmaktadırlar.

Günümüzün en sık motivasyon kaybına yol açan problemlerden biri de çalışanın aynı işi aylar, bazen yıllarca devam ettirmektedir. Bu durum haliyle kişi de motivasyonun düşmesine ve iş verimliliğinin düşmesine sebebiyet vermektedir. Konuya çözüm getirmek için uygulanan en yaygın çözüm iş rotasyonu ve işin çeşitlendirilmesidir. Çalışanların belirli periyotlarda işletme içerisinde değişik işlere yönlendirilmesi konuya çözüm getirmekle beraber işletmeler içinde mali bir külfet oluşturacaktır kuşkusuz. Çalışanın yeni iş için eğitimi, oryantasyon süreci gibi hususlar bu mali külfete örnek olarak gösterilebilir. Bunun yanı sıra monotonluğu minimize edecek bir diğer çözüm öneriside iş çeşitlendirilmesi olarak gösterilebilir. Çalışana işi ile ilgili değişi sorumluluklar verilmesi ve iş çerçevesinin genişletilmesi iş zenginleştirilmesi, çeşitlendirilmesi adına uygulanan yaygın bir çözümdür.

Ülkemizde birçok çalışanın işini sevmemesi, ki bunun gerçekten ciddi bir tehlike olduğunu düşünüyorum, motivasyonu düşüren çok ciddi bir problem. O sebeple eleman seçiminde ve çalışılan süreçte çalışanın işini sevdiğinden mümkün mertebe emin olunması işletmenin motivasyona bağlı etkinlik ve verimliliğini koruma ve yükseltmesinde önemlidir.

Çalışana yaptığı işle ilgili hedefler konulması da çalışanı motive eden unsurlardan biridir. Satış pozisyonunda çalışan kişilerin sıklıkla karşılaştığı ve yaygın olarak kullanılan bu sistemin,işletme çalışanlarının hepsine uygulanması mümkündür ve motivasyonu arttıracağı da yapılan çalışmalar tarafından desteklenmektedir. Elbette bu sistemin her işletme ve her kültür için de doğru bir yaklaşım olacağını söylemekte büyük bir hata olacaktır. Örneğin uzak doğu kültürün de bu tip bir yaklaşım iş yapmayabilir.

Para :) elbette motive edici bir unsurdur. Bazı çevreler tarafından motivasyona katkı sağlaya bir unsur olarak kabul edilmese de ben bu konuda diğer taraftayım. Kimin röportajı idi hatırlamıyorum lakin Wall street te çalışan bir yönetici, para unsurunun motivasyona etkisiz bir unsur olduğu çalışmaları üzerine, para konusunu 2. plana attıklarını ve çalışanlarının % 70 den fazlasını kaybettiklerinden bahsediyordu. Yani demem o ki çalışanın aldığı ücrette motivasyona etki eden bir etkendir.

Ücret belirleme işi ciddi bir süreçtir ve ayrı bir yazı konusudur. Ama kısaca motivasyona etkisi açısından şunlara dikkat edilebilir. Çalışana verdiğimiz ücretin işletme içi eş veya benzer pozisyondaki çalışanlar ile yakın bir durumda olması gerekmektedir. Lakin işletme içi dengelere bakmak tek başına yeterli olmayacaktır, sektörde çalışan diğer firmalarda da aynı veya benzer pozisyonlarda çalışanların ücretleri de iyi incelenmeli ve buna uygun olarak bir maaş politikası güdülmesi uygun olacaktır. Çalışanların her daim kendi maaşlarını işletme içi ve dışında ki benzer kollarda çalışan kişiler içinde karşılaştırdıklarının unutulmaması gerekir. Maaş dengesinin iyi kurulamaması çalışanların motivasyonunu etkileyen hatta bazen çalışanı kaybetmemize bile sebebiyet verecek bir sonuçtur.

Bunların dışında yönetici desteğinin sağlanması, iş ve özel hayat dengesinin sağlanması, çalışanlara esnek zaman, evden çalışma gibi desteklerinde sağlanması motivasyonu etkileyici unsurlardandır. Esnek çalışma günümüzde giderek yaygınlaşmakta, kişiler artık kişisel gelişimlerine,kişisel zamanlarına istedikleri gibi zaman ayırma gayesi içerisindeler. Esnek çalışma saatleri de bu ihtiyacı gidermede kullanılacak yöntemlerden biridir.

Motivasyonu etkileyen ve bu etkileri işletme yararına nasıl kullanabileceğimize dair birkaç başlıktan bahsettiğimiz bu yazımızda, girişte de bahsettiğimiz gibi bu yöntem ve uygulamalar her işletme için uygun bir kılıftır diyemeyiz ve bu yazıya daha onlarca değişik yöntem ve uygulama ekleyebiliriz. Ancak şunu unutmamak gerekir ki motivasyon kavramı günümüz işletme dünyasında katma değeri  yüksek faaliyetlerden biridir ve işletmelerin konuya ilişkin doğru yaklaşımları büyük önem arz etmektedir.

Görüşmek Üzere...

Read More

Kaizen

Kaizen ile kısa bir araştırma yapıldığında çok fazla kaynak olmadığı görülmekte, genel olarak sürekli iyileştirme diye bahsedilmiş lakin içi pek doldurulamamış. Bu yazımızda kaizen nedir, nereden çıkmıştır, ne işe yarar, neden uygulanır, nasıl uygulanır gibi soruların üzerinden kaizen açıklanmaya çalışılacaktır.

Yine web sayfalarında yazdığı gibi japonca'dan gelmektedir :D Da olayı nedir niye buna sürekli vurgu yapılıyor ona bir bakalım isterseniz. 60-70'lerde kitle üretiminin büyük bir darbe aldığı ve ekonomik daralmanın yaşandığı o dönemde, eksi tarz üretim ve yönetimleri hızla revizyona uğradı ve o dönemde, TKY'nin felsefelerinden biri olan kaizen japonya'da uygulanmaya başlandı ve ciddi başarılar elde edildi. Dünyanın Kaizen'le tanışması ise 80'lerde gerçekleşti. Japonca'nın yaygın bir dil olmayışı ve Amerikalıların :) olaya el atması ile dünya kaizen felsefesi ile tanışmış oldu, tabii o dönemde Amerikalı'lar kaizeni biz bulduk abi narası atmadı değil.

Peki bu üretim ve yönetim süreçlerinde ciddi bir değişime sahip olan kaizen nedir? Kaizen kelime anlamı olarak sürekli iyileştirme olarak geçse, buradaki iyileştirmenin nasıl gerçekleştiği üzerinde durulması gerekmektedir. Kaizen felsefesinde iyileştirmeler çok küçük ve maliyetsiz ( neredeyse :) ) olmak mecburiyetindedir. Şöyle ki fabrikanın ısınma sisteminde yapılan ve verimliliği büyük ölçüde etkileyebilecek bir iyileştirme, evet bir iyileştirmedir ama kaizen'de bahsedilen iyileştirme değildir. Yüksek maliyetlidir ve öyle sürekli fabrikanın ısınma sistemini değiştirmezsiniz.

Kaizen'e bir örnek vermek gerekirse, ahizeli bir telefonumuz olduğunu ve bir restorantta siparişleri onun ile aldığımızı varsayalım, siparişi aldıktan sonra telefonu kapattığımızda o telefonun her seferinde sert bir şekilde kapatıldığını ve bunun müşteriyi rahatsız ettiği bir senaryoda ahizeyi koyduğumuz bölgenin kenarlarına sünger yerleştirdiğimizi ve bir iyileştirme yaptığımızı varsayar ise bunun adına kaizen ( sürekli iyileştirme  ) adını verebiliriz. Ana problemimiz müşteri memnuniyeti ve müşteri memnuniyetini iyileştirmek için çok küçük ve maliyetsiz bir iyileştirme yaptık. İşte kaizen budur ve bu yüzden bir felsefe olarak adlandırılır.

Kaizende'ki iyileştirme ile iyileştirme kavramını daha rahat görmek için aşağıdaki grafiği inceleyebilirsiniz.

Kaizeni anlatmaya burada benim ömrüm yetmez ama en temel özellikeri ile kaizen felsefesi bu şekildedir. Kaizen uygulamalarını işletmenin bütün birimleri, bütün çalışanları uygulayabilir. İşin aslıda budur zaten.Optimizasyonun hiçbir zaman tamalanamayacağı düşünülürse, kaizen uygulamalarının da bir sonu yoktur diyebiliriz.

Read More

Klasik Yönetim Anlayışı

Modern'i varken klasik yönetimi ne yapalım demeyin, her zaman klasiklerin klasik olmasının bir sebebi vardır. Günümüzde uygulanan yönetim anlayışlarından bahsetmeden evvel sanayi devriminden sonra ortaya çıkan ve 1900'lü yılları ilk dönemlerinde oldukça popüler ve kullanımda olan 3 ayrı klasik yönetim anlayışından bahsetmek istiyorum. Bu yaklaşımların fikir babaları, Toylor, Fayol ve Weber'dir. Ne yapmış bu fikir babaları da klasik olmuşlar kısaca ondan bahsedelim isterseniz.

Bildiğiniz üzere 1900'lü yılların başından ve 1960'ların sonuna kadar, talep fazla fakat üretim az miktardaydı. Bu düşünürlerin yaptıkları ise işte tam bu konuya çözüm üretmek amacı ile geliştirdikleri teorilerdir.

Klasik yönetimin temelini üretimi miktarını arttırmak, bireysel davranışları minimize etmek, yönetiminin tek bir tip olarak ele alınması oluşturmaktadır. Klasik yönetimin uygulamalarından bazılarını günümüzde de görmek mümkündür. Klasik yönetimleri, günümüz yönetim şekillerinden ayıran en belirgin özellik, klasik yönetim düşünürlerinin çevre faktörünü yok saymaları olarak ifade edilebilir.

Klasik yönetim anlayışlarının ilki Taylor'a aittir. Taylor bilimsel yönetimin öncüsü kabul edilir.

Bilimsel Yaklaşım

İşçilikten başlayan ve makine mühendisliği eğitimi alan Taylor bu alanda çalışma yapan en ünlü kişi olarak kabul edilir. Bilimsel yaklaşımdan kasıt işin sistematik olarak irdelenmesi ve buna uygun olarak düzenlenmesidir. Taylor'ın ortaya atmış olduğu bilimsel yaklaşım esasları günümüzde de kısmen kullanılmaya devam etmektedir.

Bu yaklaşımların esaslarını irdeler isek :

İşin belirli alet ve edevatlar ile yapılıp, işin analiz edilerek (metot ve zaman etüdü) prensibine dayanır. Ayrıca bilimsel yaklaşımda işe uygun elaman seçimi, bu elemanların eğitilmesi, işi yapan ile yöneten kişilerin birbirlerinden ayrılması, iş bölümü ve uzmanlaşma, işi yapış biçimine uygun olarak işçiyi ödüllendirme hususları da Taylor tarafından ortaya atılan ve uygulanan esaslardır. Taylor'ın yaptığı çalışmaları aynı dönem içerisinde iş arkadaşları da uygulamış ve eksik gördükleri noktalar ile ilgili çalışmalar yapmışlardır.

Bilimsel yaklaşımın uygulanması konusunda, dönem içerisinde bir takım sıkıntılar da baş göstermiştir. İş verimliğini artması ve buna paralel olarak gerçekleşen işsizlik Taylor'ın eleştiriye maruz kalmasına neden olmuş ve bası kesimler tarafından uygulamaları engellenmiştir.

Bilimsel yaklaşım ile beraber dönem içerisindeki en yüksek kar maks. ve gider min. gerçekleşmiştir.

Yönetim Teorisi

Taylor üretimden gelen biriydi ve bu alana yönelik çalışmalarda bulundu, dönem içerisinde yönetsel faaliyetler ile ilgili en ünlü çalışmalar Fayol'a aittir. 

Fayol işletme faaliyetlerini, teknik, ticari finansal, güvenlik, yönetim ve muhasebe kısımlarını temel alarak ifade etmiştir. Ayrıca günümüzde de geçerliliğini sürdüren yönetimin faaliyetleri ile ilgili çalışmalar yapmıştır. Bunlardan kısaca bahsetmek gerekirse;

Planlama: İşe başlamadan önce ileriye yönelik yapılan planlamadır.

Organizasyon: Organizasyon şemasını ve hiyerarşik yapıyı ifade eder.

Yönetme: Ast ve üst arasındaki ilişkidir.

Koordinasyon: Birimler arası ilişkiyi ve bilgi akışını ifade eder.

Son olarak ise Kontrol faaliyetinde de girdi ve çıktı arasındaki ilişkilerin incelenmesi söz konusudur.

Fayol yönetimin bu fonksiyonları yerine getirebilmesi için birtakım çözümler sunmuştur. Firmada iş bölümünün yapılması gerektiğini, yetki ve sorumlukların belirlenmesi gerektiği, Merkezi bir yönetimin olduğu bir hiyerarşinin gerekliliği ve yönetimin tek bir amaç etrafında ilerlemesi gerektiğini belirtmiştir.

Bunun yanında işin yaplması için gerekli ilkeler üzerine ; kişisel çıkarların firma çıkarlarının üstünde tutulmamasını, disiplini, ast-üst arasındaki ilişkilerin sağlıklı olmasını ve ödemelerin düzenli bir biçimde gerçekleşmesi üzerinde durmuştur.

Yine Fayol, çalışanların işlerinde etkin ve verimli olarak çalışabilmesi adına belirli bir süreye ihtiyaç duyduklarını ve kişilerin oryantasyona tabii tutulmaları gerektiğini belirtmiştir. Çalışanların işle ilgili sorumluluk almaları ve yöneticinin çalışanlarına güvenmesi gerektiğini ifade etmiştir. İşyerlerinde herşeyin belirli bir süzen içinde işlemesini savunan Fayol, çalışanların takım olarak çalışması gerektiğini ve çalışanlar arasında da ayrım yapılmamasının gerektiğinide eklemiştir.

Klasik yönetim anlayışlarından, günümüzde de halen bazı özel kuruluşlarda ve devlet yönetiminde uygulanan bürokrasi yaklaşımı halen geçerliliğini korumaktadır.

Bürokrasi Yaklaşımı

Bürokrasi yönetiminin fikir babası Weber'dir. Tarihin ilk dönemlerinden bugüne kadar her dönem içerisinde bürokrasi yönetiminin değişik versiyonlarının izlerini bulmak mümkündür. Bugun bürokrasi denildiğinde hemen herkes bir yüzünü buruşturmakta ve kişiler bu yönetim yaklaşımına soğuk bakmaktadır. Weber'in ortaya koyduğu bürokratik yönetime bakar isek:  Weber işletmede görevlerin hiyerarşik bir düzen içerisinde düzenlenmesi ve bütün kademelerdeki çalışanların iş tanımlarının açık olarak ifade edilip bu sistemin katı bir şekilde yönetilmesi gerektiğini savunmuştur. 

Weber'e göre bürokrasi modeli, işlerin belli uzmanlık ve becerilerine göre çalışanlara verilmesini, terfi ve çalışan seçiminde objektif olunmasını, her alt kademenin üstünün verdiği görevleri yerine getirmemesini, tüm çalışanlara eşit bir şekilde yaklaşılmasını, bütün kararların, yazılı olarak da bildirilmesini, işletmenin çıkarlarının kişinin çıkarından üstün olması gerektiğini ve yöneticilerin yetki ve güçlerini bağlı oldukları makamdan alması gerektiğini ifade eder.

Weber 3 tip yetkiden bahsetmiştir. Bunlar; Geleneksel, Karizmatik ve Yasal yetki olmak üzere 3 bölümden oluşur. Weber'in ileri sürdüğü bürokrasi yaklaşımında, yasal yetki esastır. Yasal yetkinin, yönetimin devamlılığını sağlamada etkili olduğunu, yöneticilerin kişisel özellikleri baz alınarak seçildiğini, ast-üst ilişkide yasal olanak ve araçların kullanıldığını, yetki tanımının belirli olduğunu ve işi doğru yapan yöneticini ömür boyu işine devam edebileceğini ifade etmiştir.

Bürokratik yönetim anlayışının olumlu yönlerine bakacak olur isek;  Her işi uzmanın yapması iş girdi ve çıktısında verimliliği ve etkinliği arttıracaktır. Kuralların açık olarak belirtilmesi karmaşıklığı ve iş belirsizliğini ortadan kaldırır, objektif olunması ise ayrımı ortadan kaldırarak eşitliği ortaya çıkarır. Bunun yanında bürokrasi yönetimi bir takım dezavantajlara da sahiptir. Katı ve sabit kurallar anlayışı hakim olduğundan esnekliği zayıflatır, kişisel özellikler işin istismara açık olmasına olanak tanıyabilir, kişiler sadece kendi işleri için endişe duyabilir ve her işin belli bir sahibi olduğundan kişiye olan bağımlılık sıkıntı yaratabilir, evrak sayısının çok olması zorluk yaratabilir.

Genel olarak bu üç tip klasik yönetim anlayışına baktığımızda, bu yönetim biçimleri daha çok verimlilik ve etkinlik üzerinde durmuş ve çevresel etkileri yok saymışlardır. Yöntemlerin içinde bulundukları dönem için faydalı oldukları söylenebilir çünkü o dönemde yaşanan arz sıkıntısı, bu yönetim biçimlerini etkin kılmaktadır. Günümüzde de bu klasik yönetim anlayışlarının bazı kısımlarının halen yaygın olduğunu görmek mümkündür. Artan rekabet ortamı, yeni yönetim anlayışlarının gelişmesine ve uygulanmasına sebep olmuştur.

Biraz uzun bir yazı oldu lakin günümüzde uygulanan yönetim anlayışlarını daha rahat anlamak ve uygulamak adına bunların önemli olduğunu düşünüyor ve yazıma son veriyorum.

Görüşmek Üzere...

Read More

Geçmişten Günümüze Yaşanan Değişim

İnsanlık sürekli yenilik ve değişimin peşinden gitmiştir. Bu değişim kimi zaman çok uzun zaman dilimlerinde gerçekleşmiş kimi zaman ise çok daha kısa zaman dilimlerinde değişim ve gelişim gözlenmiştir.

Tarihin ilk dönemleri incelendiğinde, tarım toplulu olarak adlandırılan toplum yapısında kişiler ihtiyaçları kadar üretmekte, ve ihtiyaç fazlasını da yöneticilerine vermekteydiler. Bu dönemde çok az bir kısımı oluşturan insanlar ise üretim fazlalarını pazarda takas ve ya nadirde olsa para karşılığı olarak satmaktaydılar. Aynı toplum içerisinde kişiler üretim fazlalarını bir avantaj olarak görmediklerinden, genel olarak ihtiyaçları kadar üretim yapma gayesi taşımaktaydılar.

James Watt'ın 1765 yılında buhar makinesini icat etmesi ile insanlık, sosyal ve ekonomik açıdan büyük bir değişim geçirdi. Toplumlarda sınıflarda değişim yaşandı ve burjuva sınıfı büyük bir gelişim yaşadı. Teknolojide yaşanan bu gelişim ile birlikte üretim faktörü dünya üzerinde hakim oldu ve tarım toplumundan, sanayi toplumuna geçen insanlar, kırsal kısımdan göç ederek, büyük şehirlere yerleşmeye başladılar. Artık yapılan üretimler sadece ihtiyaç üzerine değil, diğer insanların ihtiyaçlarını da karşılayacak bir biçimde değişerek, yeni sınıfların oluşmasına ve bireylerde işe uygun olarak uzmanlaşma metoduna geçişte etkili olmuştur. Yaşanan bu değişim yeni üretim ve yönetim biçimlerini de beraberinde getirmiştir. 20. yüzyılda dikkat çeken en önemli üretim ve yönetim biçimi Ford firmasıdır. 20. yüzyılın ilk dönemlerinde kitle üretimi yapan ilk firmalardan biri Ford firması olup aynı dönemde rakiplerine oranla geliştirdiği üretim ve yönetim biçimleri sayesinde büyük fark yaratmıştır.

Sanayi toplumunda yaşanan bu değişim ve gelişmeler 1970'lerde yerini yeni bir anlayışa ve yeni bir değere bırakacaktır. İçinde bulunduğumuz dönemde de yaşadığımız bilgi toplumu. Özellikle 70'li yıllarda yaşanan petrol krizi sonrası kitlesel üretim anlayışı yerini esnek üretime bırakmak zorunda kalmıştır.

Sanayi toplumunda üretim faktörleri daha çok kas gücüne dayalı ve somut değerlerden oluşurken günümüzde bilgi en önemli üretim faktörü konumuna gelmiştir. Bilgi yetersizliği firmaları iflasın eşiğine getirecek kadar önemli bir konumdadır. Yine geçmiş dönemde daha çok nakit para ile yapılan ticaret, günümüzde hızla elektronik ortama geçmektedir.

İş anlayışında da ciddi bir değişimden bahsetmek mümkündür. Eskiden iş kavramı, saat 08:00-17:00 çalışılan ve belli sabit işleri yapmayı gerektirirken, günümüzde günün 24 saati, her yerde çalışmak mümkündür. Yapılan işlerde artık sabit davranışlar yerine yenilik üreten bireyler önem kazanmıştır.

Yine iletişim teknolojilerindeki gelişimle beraber, sınırlar kalkmış ve günün 24 saati çalışan bir iş yeri anlayışı hakim olmuştur. Pazara hakim büyük tekel firmalar günümüzde çözülüp aynı çatı altından yönetilmekte ve firmaların daha esnek ve yeniliklere daha hızlı uyum sağlamaları amaçlanmaktadır.

Sanayi toplumunda hakim olan disiplin, otoriter yapı ve bağlılık gibi değerler yerinin, günümüzde özgürlük, bireysellik ve eşitlik gibi değerlere bırakmıştır.

İletişim teknolojilerindeki değişimler artık sabit kalmayı mümkünsüz kılmış ve yenilikleri takip etmeyi bir zorunluluk haline getirmiştir. Günümüzde insanlık tarihi hiç olmadığı kadar hızlı bir değişim yaşamaktadır.

Görüşmek Üzere...

Read More

Globalleşen Dünya Üzerine

Büyük firmaların uluslar arası alanlarda iş yapmaya başlaması ve hızla gelişen iletişim teknolojileri ile beraber sınırların ortadan kalması ile dünya artık global bir köy haline geldi. Ülkeler arasında yapılan iş birlikleri içinde belkide bizim üzerinde en çok durduğumu Avrupa Birliği küreselleşme ve sınırların ortadan kalkmasına belkide en iyi örnek. Globalleşme ile beraber tüm dünyada benzer müziklerin dinlenmesi, benzer kıyafetlerin giyilmesi, ortak yabancı dillerin konuşulması gibi benzer özellikler sebebi ile ortak bir kültür durumuda ortaya çıkmıştır. 

Ekonomik ve güncel sınırların oradan kalkması ile dünya artık ortak pazar haline gelmiş ve firmalar artık sadece kendi sınırları içinde değil uluslar arası alanda da rekabet et avantajı ya da dezavantajı yaşamışlardır. Günümüzde artık sadece tek bir ülkeye bağlı kalarak iş yapabilme imkansız hale gelmiş ve bu konuda ısrarcı olan ve çağı takip etmeyen firmalar yok olma eşiğine gelmişlerdir. 

Globalleşme ile beraber klasik yönetim ve yönetici kavramlarıda başka bir boyuta taşınmıştır. Artık firmalar sadece bağlı bulundukları ülkenin ekonomik, sosyal, politik, kültürel kısıtlarını baz almaktan çıkıp, global anlamda ortak bir yapıya bürünüş ve farklı pazar noktalarındaki değerlere uyum sağlamışlardır. Yönetici kavramı artık emir veren konumdan çıkıp, motive eden destekleyen bir hal almıştır. Şirket çalışanları içinde benzer durumdan bahsetmek mümkündür, günümüzde aynı firma içerisinde birden fazla ülkeden çalışanlarla karşılaşmak mümkündür ve ilişkiler açısından tüm kültürleri aynı potada eriterek iletişim sağlanması büyük önem arz etmektedir. Özellikle yönetim kadrosunda bulunan çalışanları, yabancı dile hakimiyeti büyük önem kazanmıştır.

Globalleşmenin bir diğer unsuru ise müşteri odaklı mal ve hizmet üretimidir. Geçmişte üretim faktörünü çok önemli bir yere sahipken, günümüzde rekabet o kadar yükselmiştir ki artık müşteri odaklı çalışmayan firmalar ciddi sıkıntılar yaşamakta, bu durum firmanın geleceği açısından da ciddi bir tehdit unsuru oluşturmuştur. Globalleşme ile beraber Maliyet + kar = Ürünün Fiyatı olan eşitlik şekil değiştirmiş ve Piyasa fiyatı - Maliyet = Kar anlayışı pazara hakim olmuştur. Müşteri artık daha talepkar, daha bilinçli bir konumda olup, rakiplerine karşı üstünlük kurmak isteyen firmalarını müşterinin sesini dinlemeleri çok önemli bir husus durumundadır.

İşletmelerin gelecek hedeflerini belirlerken kısa vadeli plan ve stratejilerden kaçınıp, daha uzun vadeli plan ve strateji hazırlamaları gerekmektedir. Modern yönetim anlayışına hakim olmak ve sadece yerel gelişmeleri değil, uluslararası gelişmeleri takip etmek günümüzdeki firmaların dikkat etmesi konular arasındadır.

Dünya artık global bir köy olup, değişen dünyayı takip edip ayak uydurmak bir zorunluluk haline gelmiş, bu zorunluluğu yerine getirmeyen firmaları ciddi sıkıntılar beklemektedir diyorum ve bu yazıma burada son veriyorum.

Görüşmek Üzere....

Read More

KOBİ vs. Büyük İşletmeler

Kobi kavramı ülkemiz açısından büyük önem taşımaktadır. Ülkemizde bulunan küçük ve orta ölçekli işletme oranı oldukça yüksektir. Kobi kavramı ülkeden ülkeye değişmekle birlikte ortak bir zeminde kobi'yi tanımlamak gerekirse, işyeri sahibinin bizzat çalıştığı, pazar payı belli bir seviyenin üstünde olmayan, aile bireylerinin sıklıkla işletme içerisinde çalıştığı, finans hacimleri yetersiz, pazarlık gücü düşük, işçi ve işverenin doğrudan temas halinde bulunduğu yapılar olarak ifade edebiliriz. Geçmişte pazarda daha aktif olarak yer alan ve daha güçlü konumlarda bulunan kobiler, günümüzde büyük şirketlerin gölgesi altında kalmaktadır. Bunun yanı sıra kobi'lerin büyük işletmelere oranla daha esnek ve hızlı bir yönetim yapılarının olması günümüz global dünyasında büyük işletmeleride çözülmelere ve büyük şirketlerin aynı yapıya bağlı küçük birimler halinde yönetilmelerine sebebiyet vermektedir.

Yine günümüzde sınırların ortadan kalkması ve hızla yaygınlaşan iletişim teknolojileri, yeniliklere daha kolay ve daha hızlı uyum sağlayabilen kobiler, büyük işletmelerin karşısında büyük bir avantaj sağlamış durumdadır. Ülkemizde yeni mezun veya tecrübe ve kıdemleri daha düşük bireylerin kobilerde çalışması, kobilerin sağladığı en büyük istihtam desteği olarak ifade edilebilir. Bunun yanında büyük işletmelerde daha çok kıdemli ve uzmanlaşmış bireylerin çalıştığı görülmektedir. Kobilerde uygulanan işçilik gideri de büyük işletmelere oranla çok daha düşük olduğundan maliyet açısından kobileri bir adım öne taşımaktadır.

Bu kısa girişimizden sonra Kobi-Büyük İşletme uyumuna bir göz atmak uygun olacaktır. Kobiler düşük sermaye yapılarına sahip olduklarından değişimlere çok hızlı ve daha raha bir şekilde uyum sağlayabilirler, büyük işletmeler ise daha hantal ve katı bir sistem ile hareket ettiklerinden dolayı kobilere karşı bir handikap içinde oldukları doğrudur. Büyük işletmeler bu sıkıntıyı gidermek adına çözülerek aynı yapıya bağlı küçük birimler haline gelmektedirler. Gelecekte bütün büyük firmaların bölünüp kendi içlerinde karar ve sorumlukları olacağı gibi, tek bir merkeze bağlı kalarak hayatlarını devam ettirecekleri öngörülmektedir.

Kobi ve Büyük işletmeler arasındaki uyumu en iyi görebileceğimiz durum, kobilerin büyük işletmelerin yan sanayisi olması durumudur. Kobiler satış ve pazarlama konusunda düşünmeden, büyük işletmelerin tedarikcisi olabilir ve bu sayede hızla gelişip büyüme imkanına sahip olabilirler.

Küçük işletmelerde insan ilişkileri büyük işletmelere oranla çok daha gelişmiş bir düzeydedir. Büyük işletmeler daha katı bir yönetim anlaşına sahip olduklarından, çalışan motivasyonları küçük işletmelerde daha yüksektir.

Tecrübesiz çalışanların kobilerde iş bulmaları ve burada belli bir süre çalıştıktan sonra büyük işletmelerde iş sahibi olma durumlarıda kobi ve büyük işletmelerdeki uyumu gösteren göstergelerden biridir.

Kobilerin sahip olduğu, pazarlama sıkıntısı, yönetim yetersizliği ve finansmanda yaşadıkları problemler kobilere dezavantaj yaratsada kobi ve büyük işletmelerin birbirlerine duydukları ihtiyaç, kobilerin daha uzun yıllar pazardaki faaliyetlerini devam ettireceklerini göstermektedir.

Read More

Bir İşletmenin Amacı Nedir

Bi' firma kurmadan evvel amaçlarımızı iyi belirlemeli ve bu amaçları gerçekleştirmek adına kararlı ve disiplinli bir şekilde adımlar atılmalıdır. Bunun yanı sıra amaca sahip olanın işletme değil işletmeyi yöneten ve bu işletmede çalışan insanla olduğunuda aklımızdan çıkarılmamalıdır.

Genel işletme amaçlarına bir göz atacak olur isek karşımıza ekono
mik ve sosyal  amaçlar olmak üzere, konuyu iki ana başlıkta incelememiz mümkündür.

İşletmelerin ekonomik amaçları : sürdürülebilir karlılık, büyüme olarak düşünülebilir. Karlılığı sadece gelir-gider skalasından çıkarmak ve yatırım, ciro, geçmiş durumlara oranla şirketin bugünkü durumu ve sermayemizin alternatif kanallardaki seyri olarak bir bütün halinde ele alınması uygun olacaktır.

Büyüme ise işletmemizin bir diğer ana ekonomik amaçlarından biridir. Büyümeyi sadece satış miktarındaki artış, üretim miktarı vb. kriterlerin yanı sıra daha soyut kavramları içeren marka değeri, müşteri memnuniyeti gibi kriterler açısından da değerlendirmek uygun olacaktır. Kontrolsüz büyümenin herhangi bir ekonomik daralmada firmaya geridönüşü mümkün olmayacak zararlarda vereceği göz önüne alınarak büyüme hedefleri ve gerçekleşen değerler dikkatle incelenmelidir.

İşletmelerin elbetteki tek gayeleri ekonomik tabanlı değildir. Firmalar ekonomik değerlerin yanı sıra sosyal amacalarınıda unutmamalıdır. Tüketici haklarına saygı, doğanın temiz tutulması, sosyal vakıfların desteklenmesi, özürlü vatandaşların istihdam edilmesi gibi hususlarda işletmelerin sosyal amaçlarını oluşturan değerler olarak ifade edilebilir.

Günümüzde artan rekabet ortamı şirketlerin sosyal konularada ne kadar değer vermesi gerektiğini göstermiştir. Sosyal amaçlarını gerçekleştirmeye yönelik bir ilke edinen firmaların marka değeri, tüketici memnuniyeti (iç müşteri,dış müsteri), ve rekabet edebilirlik düzeyleri artmakta ve pazarda daha aktif ve güçlü bir konumda olmalarını sağlamaktadır.

Read More

İşletme Hakkında Bilinmesi Gereken Başlıklar

İşletmeler bireylerin günlük ihtiyaçlarını devam ettirmeleri açısından önemli bir konumda bulunan birimlerdir. Ülke ekonomisini bir insan vucuduna benzetir isek işlemeleride insanın hayatını idam ettirmesi için gerekli hücrelere benzetmemiz mümkündür. İşletmenin genel bir tanımını yapacak olur isek, üretim faktörlerini bir araya getiren ve bunun karşılığında mal veya hizmet üreten yapılar olarak tanımlanabilir. Her işletmemin kendine özgü bir pazar payı ve hedef kitlesi olması gerektiğinide belirtmeden geçmeyelim.

İşletmeler üretim faktörlerini bir araya getitir dedik lakin nedir bu üretim faktörleri diye soracak olursanız, emek, doğa, sermaye ve bugünlerde sıkça telafuz ettimiz bilgidir.  Üretim faktörleri işletmeden işletmeye değişmekle birlikte günümüzde, güncel olarak kullanılan en önemli üretim faktörü olarak bilgiyi telafuz etmemiz çokta yanlış bir ifade olmaz. İşletmelerin en temel amacı kar elde etmektir, kar amacı gütmeyen bir işletmeden bahsetmek pratik hayatta çokta mümkün değildir.

İşletmenin fonksiyonları nelerden oluşur sorusu, firmadan firmaya değişse de genel bir bilgi vermek gerekirse bunlar, Üretim, Pazarlama, Finansman, İnsan Kaynakları, Muhasebe, Ar-ge, Halkla ilişkiler, Yönetim ve Tedarik olmak üzere ifade edilebilir. Bu fonksiyonların herbiri aynı işletmede görülemeyeceği gibi artı birkaç fonsiyon daha bir işletme içerisinde görülebilir. İşletme fonksiyonlarından Ar-ge, İK ve Yönetim günümüz iş dünyasında önemi giderek artan fonksiyonlardandır. Geçmiş dönemde varolan işletmelerde en önemli fonksiyon ise üretim olarak göz çarpmaktadır.

İşletmenin çevresi , işletme dışında kalan alanlar olarak ifade edilebilir.Geçmiş dönemlerde işletmeler çevre konusunu çok ciddiye almamalarına rağmen günümüzde çevre faktörü hergeçen gün daha önemli hale gelmektedir.Konu ile ilgili Türkiye'de faaliyette olan firmalarda da çevre ile ilgili bir takım uyum çalışmalarını görmek mümkündür, McDonald's firmasını ele alırsak firma Türkiye pazarında ülkeye özgü yerel tatlarada önem vermektedir. Yine hemen hemen herkesin kullandığı Youtube yakın bir zamanda Türkiyeden girişin yasak olduğu siteler arasında iken içeriklerini Türk Hukuk sistemine uygun hale getirerek bu yasaktan kurtulmuştur. Görüldüğü üzere dünya artık global bir köy haline gelmiş ve artık firmaların tek bir ülkeyi baz alarak iş yapma şekilleri sona ermiştir. İşletmeleri etkileyen en önemli çevre faktörleinden biride teknoloji olarak göze çarpmaktadır, bazı teknolojik gelişmeler firmalar olumlu katkı yapabilirken, yaşanan bazı teknolojik değişimler ise firmaları yıkım noktasına getirebilir.

Teknolojik gelişimlerin işletme üzerine etkini daha detaylı ifade edecek olur isek, tedarik zinciri yönetiminde, iş gücünü teknojik yenilikler ile geliştirmede, günü yakalayamayan yada duruma kayıtsız kalan işletmeleriçin teknoloji bir tehlike unsuru olarak karçımıza çıkmakadır. İşletmeler Ar-Ge'ye ne kadar biliçli ve akıllıca yaklaşır ise teknolojik gelişmeleride yakalamarı o oranda kolaylaşacaktır. Yerli teknolojik gelişimlerin yeterli düzeyde sağlanamaması, dışa bağımlılığımızı hergeçen gün dahada attırmakta ve buda ileride yaşanacak olan ciddi bir sıkıntınında ilk habercisidir.

Yine çevrenin olumlu ya da olumsuz etkilerine örnek olarak son dönemlerde yaşadığımız kapalı alanlarda sigara içme yasağı örnek olarak verilebilir, yaşanan bu politik ve toplumsal değişim sigara üreticileri açısından pazar paylarında ciddi bir daralma anlamına gelir. Yine politik çevrede işletmelerin uzun dönemli strateji kurmaları açısından çok önemli bir yer edinmekte, ve istikrarsız bir politik ortamda, mali politikalarda değişim, dış ticaret açığı gibi etkenlerde işletmelerin yaşamını sürdürmelerinde önemli roller üstlenmektedir.

Read More

İşletme Yönetimi

İşletme yönetimi kavramını daha iyi ifade edebilmek adına öncelikle yönetim nedir konusu üzerinde durulmalıdır. Tarih boyunca yönetimin her daim var olduğu görülmekte. Yönetim hem bir bilim dalı hemde global bir süreçtir. Yönetici kavramı, belirli bir gayeyi  gerçekleştirmek için, planlama, organize etme, ast-üst arasındaki ilişkileri düzenleme ve koordine etme, ve son olarak da girdi ve çıktı sonucunu kontrol eden faaliyetlerin bütünüdür.

Bu faaliyetlerden planlama amacı gerçekleştirmeye başlamadan önce yapılması gereken ilk faaliyet olup, işin ne zaman, nasıl ve hangi kaynaklar ile gerçekleştirileceğini belirlediğimiz kısımdır. Daha sonra planlanan faaliyetler gerçekleştirmek adına gerekli iş gücü, tesis, araç-gerek gibi unsurların organize edilmesi gereklidir. Organizasyon yapısının oluşumunda min. maliyet ve maks. çıktı kısıtları göz önünde bulundurulmalıdır.Bir diğer faaliyet olan ast-üst ilişkisinde artık insan faktörü devreye girer ve amaca ulaşmak adına bu faaliyette gerekli koordinasyonun sağlanması gereklidir. Son olarak ise planlanan ve gerçekleşen durumlar kontrol edilir ve amaca uygunluk veya uygunsuzluk durumuna göre süreç incelemeye alınır. Burada dikkat edilmesi gereken husus planlanan sonuçlara uygun sonuçlar alınsa dahi sürecin her daim daha iyileştirme amacı gütmek olmalıdır, optimizasyon hiçbir zaman ve hiçbir zaman diliminde bitmeyen bir süreçtir. Yönetim bu hususa göstereceği hassasiyet pazardaki konumu ve gücünü arttıracak sonucunda ise firmanın rekabet edebilirlik düzeyi yükselecektir.

Kimdir Bu Yönetici

Yönetici, firmayı kuran girişimci olabileceği gibi dışarıdan atanan profesyonel bir yöneticide olabilir. Girişimci ile yönetici arasındaki fark girişimcinin riski taşıyan kişi,yöneticinin ise riski başkalarına ait olmak üzere yönetim faaliyetini yürüten ve belirli bir ücret alan kişidir.

Günümüzde yöneticilerin birçok vasfı üzerinde taşımaları sürdürülebilir rekabet açısından önem taşımaktadır. Bu niteliklere göz attığımızda, yöneticilerin, iletişim kurma kabiliyetlerinin yüksek, planlama ve idare etme bilgisi olan, takım çalışmasına yatkın, uluslararası düşünebilen, birkaç yabancı dil bilen, sektöre ve pazara hakim ve iş ahlakına sahip kişilerdir. Bu vasıflara sahip kişilerin yönetim kadrosunda bulunmaları günümüz rekabet ortamında ayakta kalabilmek adına çok önemlidir. Ülkemizde sıklıkla karşılaştığımız, küçük ölçekli aile şirketlerinde bu yönetici vasıflarını taşımayan yönetim kadroları göze çarpmakta ve bu durum küçük işletmeler için büyük bir risk taşımaktadır. Yakın bir gelecekte bu tip şirketlerin faaliyetlerini gerçekleştiremeyecek ve yok olacakları öngörülmektedir.

Yönetim Kademeleri

İşletmelerde yönetim kademelerini 3 ana başlık altında incelemek mümkündür.

• Üst Yönetim
• Orta Kademe Yönetim
• Al Kademe Yönetim

Üst kademe yönetim daha çok stratejik kararların alındığı, firmanın vizyon ve misyonuna uygun kararların verildiği ve orta kademe yönetimi tarafından beslenen yönetim kademesidir. Bu kademede teknik bilgiye duyulan ihtiyaç en az düzeydedir.

Orta kademe yönetim daha çok insan ilişkileri yüksek seviyede olan yöneticiler tarafından oluşturulur. Teknik bilgiye duyulan ihtiyaç alt kademe yöneticilere oranla daha düşük olup, görevleri daha çok alt ve üst kademelerdeki bilgi akışını düzenleme yöneliktir. Günümüzde orta kademede bulunan yöneticilerin sayısında ciddi bir azalma yaşanmaktadır. Hızla yükselen teknolojik gelişimler ile birlikte orta kademeye duyulan ihtiyaç daha da azalmakta ve bu yönetim kadrosu her geçen gün daha da yok olmaktadır. Orta kademedeki yönetim boşluğu alt ve üst kademelerdeki yöneticilerin sorumluluk ve yetkilerini her geçen gün arttırmaktadır.

Alt kademe yönetimde teknik bilye duyulan ihtiyaç en üst düzeyde olup bu kademedeki yöneticiler, üretim ve büro tarafında çalışan işçilerle doğrudan temas halindedir. Bilgi düzeyinin en üst seviyesinde bulunan bu kademeden, üst yönetime çıkıldıkça, üst kademeye sunulan her rapor daha sade ve yalın bir şekilde akış sergilemektedir.

İşletme yönetimine dair bu kısa yazımızda bazı temel yapılardan bahsetmiş olup ilerleyen günlerde konu ile ilgili daha ayrıntılı bilgiler içeren makaleler hazırlanarak konu daha detaylı olarak işlenecektir.

Görüşmek üzere...

Read More

İşten Ayrılma Mülakatları

Sıkıntılı bir konu neresinden başlasam bilemedim şimdi :)  Kısaca bahsedecek olursak işten ayrılma mülakatları, işten ayrılan kişi ile ayrılış öncesi yapılan mülakat olarak tanımlayabiliriz. Konu gittikçe yaygınlaşmakta ve önem kazanmakta günümüz iş hayatında, bugünlerde iş dünyasında özellikle büyük ve kurumsal firmaların hemen hemen hepsinde uygulanır hale geldi. Bir önceki yazımda da söylediğim gibi rekabet günden güne artıyor ve firmalar yönetim stratejilerinde köklü değişiklere gidiyorlar.

Peki İşten çıkış mülakatlarının bu kadar önem kazanmasının sebebi ne olaki dersek firmalar turnover oranlarını minimize etmeye ve yeni işe alım giderlerini minimum düzeyde tutma gayesindeler. Yeni işe alınan bir çalışanın maliyeti bir hayli yüksek malum, iş ilanı ver, onları değerlendir, elemeler yap, birim yönetileri ile görüştür vs. derken liste uzayıp gidiyor ve günümüzde ancak maliyetleri düşürerek ayakta kalabileceklerini bilen firmalar konuya gerekli hassasiyeti gösteriyorlar.

Nasıl uygulanıyor bu işten ayrılma mülakatları dersek,  kişinin işine ya firma tarafından son verilir ya da kişi işinden ayrılmayı seçebilir. İlk duruma yani firmanın çalışanın işine  son verdiği durumlarda işten ayrılma mülakatları sıklıkla uygulanmıyor, hatta dürüst olmak gerekirse çok çok nadir. Firma tarafından işine son verilen çalışana, işten ayrılma mülakatları, eğer toplu bir işten çıkarma durumu söz konusu ise uygulanır desek sanırım ilk katagorideki duruma açıklık getirmiş oluruz. İşten ayrılma mülakatları büyük oranda istifa eden çalışanlar ile gerçekleştirilir.

Süreç nasıl işliyor. Kişinin istifa ettii varsayılırsa İK yöneticisi ( Genelde bu kişi direktör veya İK müdürü olur) ve birim yöneticisininde bulunduğu bir ortamda ilk görüşme yapılır, e tabi kişi yöneticisi sebebi ile işten ayrıldıysa ne olacak. Elbette buda düşünülerek sadece İK yöneticisinin bulunduğu bir ortamda işten ayrılma mülakatı tekrar yapılır. Elbette firma kişiye daha önce hazırlamış olduğu bir formu doldurtarakta  işten ayrılma mülakatını gerçekleştirebilir.

Neler sorulur bu mülakatta ? Bu sorunun cevabı bütün şirketlerde değişiklik gösterir ki google'da sorular diye arattığınızda da bir kaç sonuç bulmanız mümkün ama dediğimiz gibi bu sorular her firma için değişkenlik gösterir, aynı iş mülakatlarında olduğu gibi. Mülakat esnasında IK yöneticisi oldukça soğuk kanlı ve dikkatli olmalıdır. İşten ayrılan kişinin üzerinde ciddi bir gerginlik olduğu unutulmamalı ve IK yöneticisi bu konuya hassasiyet göstermelidir.Öncelikle ortamı yumuşatacak giriş soruları ile başlanabilir ve akabinde kişinin işten ayrılışı ile ilgili daha spesifik sorulara geçilebilir. IK yöneticisinin sürekli not almak yerine, çok önemli yerleri not alması ( İsim gibi) gerektiğinide unutmadan ekleyeyim. 

Bütün bu görüşmeler gizlilik içerisinde saklanır.

İşten ayrılma mülakatları sayesinde firma kendisi hakkında doğrudan açık bilgiye ulaşabileceği gibi firma kendisine öz eleştiri yapma şansınıda bulacaktır. Mülakatlar sayesinde kişinin asıl çıkış sebebi belirlenebilir ve tekrar eleman kaybetmemek adına önemli veriler elde edilir. Çalışan tarafından baktığımızda ise kişi bir sonraki işi için alacağı referanslarda kolaylık sağlar. 

Tatsız ve gergin bir konu olan işten ayrılma mülakatlarının firma ve çalışan açısında olumlu geridönüşleri olacağı unutulmamalıdır diyorum ve bu yazıma burada son veriyorum.

Görüşmek Üzere...

Read More

İş ve Özel Hayat Dengesi

Sanırım günümüz iş dünyasının en önemli konularından biri haline geldi. Neden mi bahsediyorum, elbette iş ve özel hayat dengesinden. 80'ler öncesi yönetim ve organizasyon biçimini incelediğimizde konuya yeterli önemin verilmediğini görüyoruz. Hani o rekabet anlayışının sınırlı olduğu, hani o araba almak için 8 ay öncesinden sıralara girilen, iletişimin en ileri seviyesinin telefon olduğu dönem. Böylede bahsedince ilk çağdan falan mı bahsediyorum dedim bir an lakin gerçektende asırlık bir değişimi yaşadığımız bir dönem 80'ler sonrası. Geçmiş yönetimlerde insan faktörüne verilen değer ile günümüz iş dünyasında insana verilen önemi anlamak aslında iş ve özel hayat dengesine verilen önemi anlamak açısından önemli bir yere sahip. Geçmiş ile günümüze baktığımızda bireyler artık eskisine göre daha bilinçli, daha fazla seçeneğe sahip ve belkide en önemlisi daha fazla iletişim teknolojisine sahip. E herşeyden bu kadar fazla olunca işletmelerde daha fazla duruma kayıtsız kalamadı ve iş özel yaşam dengesine gerekli önemi vermeye başladılar. Konumuza girmeden önce nedir bu iş-özel hayat ve denge kavramı bi' ona bakalım isterseniz.

Eskiden iş denince akla saat 8-5 çalışılan ve karşılığında belirli bir ücret alınan bir kavram akla gelirken, günümüzde iş tanımı o kadar değişti ki esnek çalışma diye tabir edilen yeni bir kavram ortaya çıktı. Artık işimizi araba ile seyehat ederken, bir kafede oturup kahvemizi içerken de yapabilir duruma geldik.

Özel yaşama baktığımızda ise iş yaşamı dışında yapılan bütün aktivitelere verdiğimiz ad diye tanımlasak çokta yanlış bir tanım yapmış olmayız aslında.

Ooo denge, Fizik dersinde gördüğümüz o denge kavramı ile iş yaşam dengesinde kullanılan dengeyi karıştırmamak gerek bence. Pratik hayatta herşeyi o Newtonun yapmış olduğu denge kuramı ile yanyana tutmamak gerek denge kavramını bu % 50 % 50 de olur, % 70 %30' da. Burada bahsettiğimiz denge kavramı daha çok değişkenler arasındaki uyumu anlatmakta aslına bakarsanız.

Konu ile ilgili yapılan literatur çalışmaları öyle çokta eskilere gitmiyor. Yakın dönem 60'lar ama daha önce söylediğim gibi bir o kadar da eski bir dönem. Arkadaşlar çalışmışlar bir çokta tanım yapmışlar sağolsunlar ama benim kişisel fikrim iş yaşam dengesinin, birbirlerini etkilemeden veya olumlu etkileyerek oluşturdukları uyumdur. Her ne kadar istesekte şuna şu kadar şuna şu kadar önem vereceğim diye bir karmaşaya girmenin bizi çıkmaza sokacağına ve sonuçlarının olumsuz olacağı kanısındayım. O nedenledir ki siz siz olun dengeyi kurarken tek gayenizi kavramlar arasında uyum olduğunu gözmezden gelmeyin.

Ne dedik günümüzde önemi gittikçe artıyor bu konunun, şirketler açısından bakarsak olaya, gerçekçi olmak lazım öyle pek de sizin keyfinizi düşündüklerinizden konuya sıcak bakmıyorlar, aslında onlar başka bir şeyin farkına vardılar. Geleceğin işletme anlayışı ne kadar kaliteli iş gücü,  o kadar güçlü işletme anlamına gelecek. Artık eskisi gibi iş ilanı verip bekleme dönemi sona eriyor, şirketler aradıkları personeli kendi bulup onu kaybetmemenin yollarını arar hale geliyor. Yanlışta yapmıyorlar hani, bence de en doğrusu bu. Unutmadan konunun önemli hale gelmesindeki en önemli faktörlerden biride hergeçen gün sayıları artan kadın çalışanlar, kadınlar daha eğitimli, daha çalışkan ve daha değerli bir duruma geldi artık şirketler için ve doğanında gereğinde olduğu gibi kadınlar özel hayatına her zaman daha fazla önem vermek durumundalar. Firmalar onları ellerinden kaçırmamak için gerekli bütün önlemleri alır hale geldiler, dediğimi gibi ne kadar kaliteli iş güçlü o kadar güçlü şirket.

Peki ne yapmak lazım bu dengeyi kurmak için. Nedir bu işin sırrı. Aslına bakarsanız öyle uzun uzun anlatıldığı gibi listeler yapmaya lüzüm yok. Birçok çalışma yapılmış aman şuna dikkat edin aman buna dikkat edin diye. Yazınında başlarında dediğim gibi önemli olan tek şey iş ve hayatınızı uyum içinde geçirmeniz, sevdiğiniz işte severek çalışmanız, aileniz ile sosyal çevreniz ile iletişim halinde olmanız, küçük şeyler de olsa ayrıntıları kaçırmamanız ve hayatı ertelemeden günü yaşayıp hayatınızdaki dengeyi sağlamanız.

İş ve Özel Hayatınızdaki uyumu yakalamanız dileğiyle...

Read More