İşten Çıkarmada Destek Hizmeti ( Outplacement)

Kısa bir tanım yapmak gerekirse outplacement hizmeti, işten çıkartılan çalışana yeni iş bulmasında katkı ve bağlantılar oluşturmak, gerekli eğitimleri vermek ve danışmanlık yapmaktır. 

Konu geçmişte ciddi bir öneme sahip değildi lakin günümüzde artık birçok firmanın uygulamaya koyduğu ve bir zorunluluk haline gelmeye başlayan bir uygulama haline geldi. Klasik yönetim anlayışının hakim olduğu 1930-60 tarihlerine baktığımızda mavi yakalı personelin sayıca fazla beyaz yakalı çalışanların ise bugüne kıyasla daha düşük bir sayıda olduğunu görüyoruz. 

Dönem içerisinde yaşanan ve büyük ses getiren toplu işten çıkarma faaliyetinin Ford'un yaptığı toplu işten çıkarma olduğunu söylemek mümkün tam tarihi hatırlamasam da, 1930-40 olsa gerek, bu tarihlerde Ford firma çalışanlarını toplu olarak işten çıkarmak mecburiyetinde kaldı ve o dönemde işten çıkartılan işçilere herhangi bir açıklama ve outplacement hizmeti sunmadı. Bu olayı anlatma sebebime gelince, o dönem işten çıkarılan işçiler Detroit'teki bütün Ford araçlarına zarar verdi bu olay sonunda Ford ciddi bi' mali kayıp ve prestij kaybı yaşadı. Akabinde bu durumdan ders çıkartan Ford grubu 60'larda tekrar toplu işten çıkarma işlemi gerçekleştirdi. Tabii bu kez outplacement hizmeti vererek. Bu davranışı karşılığında Ford'un ürünleri dönemde hiçbir zarar almadı ve firma prestijini korudu.

Outplacement hizmetinin gerekliliği ve önemi açısından bir örnek verdikten sonra, günümüzde durum nedir bi' ona bakalım isterseniz. Malum sürekli tekrarladığım şu rekabet ortamı yine :) Firmalar birbirleri ile rekabet edebilmek adına firma birleşmeleri, satın almaları ya da uygun görmedikleri işletmeleri kapatma gibi faaliyetlerin giderek arttığını görüyoruz. Bu durumda hiçbir sebep yokken binlerce çalışanın bir anda işlerinde olmasına sebebiyet veriyor. İşte tam bu noktada firmaların outplacement hizmetine dikkat etmeleri büyük bir önem taşıyor. Yakın zamanda güzel outplacement uygulamaları görüldü. Hatırladığım kadarı ile Nestle firması Türkiye pazarına girdikten sonra birkaç tane türk firması satın aldı ve işletmelerin fabrikalarından birkaçını kendi politikalarına uygun görmediklerinden olsa gerek kapatma kararı aldılar. Burdur bölgesinde kapattıkları fabrikalardaki çalışanlara outplacement hizmeti veren, hatta gazete ilanı ile bile bu hizmetini gerçekleştiren Nestle ciddi bir başarı oranıda yakaladı. İşten çıkartılan çalışanların bir kısmı Nestle'nin desteği ile iş  bulma fırsatı yakalarken, konu çok dağılmadan ekleyelim outplacement hizmeti illa firma çıkardığı elemana iş bulacak demek değildir, konuyla ilgili bilgi, eğitim, danışmanlık vererek destek sağlamasıdır. Yanlış bir anlaşılmaya sebebiyet veremeyeyim durduk yere :)

Outplacemet hizmetini firma doğrudan kendi kaynakları ile verebileceği gibi, danışman firmalar aracılığı ilede gerçekleştirebilir. Piyasada bu hizmeti verecek danışmanlık firmalarıda bulmak mümkün hali hazırda.

Outplacement hizmeti veren bir işletme ne gibi fayda sağlar dersek, öncelikle rekabet edebilirlik anlamında çok büyük bir yere sahip olan prestijini korur. Diğer taraftanda geride kalan sendromu denilen ve ciddi verimlilik kayıplarına sebep veren etkiyi minimize edebilir.

İşten çıkarmada destek hizmetleri (outplacement) özellikle toplu işten çıkarma durumlarında, dikkat edilmesi gereken ve günümüzde firmaların gerçekleştirdiği stratejik rekabet açısından toplu işten çıkarılmaların sık sık yaşandığı bu dönemde, incelenmesi ve üzerinde durulması bir konudur diyelim ve yazımıza burada son verelim.

Görüşmek üzere...

Read More

Motivasyon Nasıl Sağlanmalı ?

Gerçekçi olmak gerekirse bu sorunun açık bir cevabı olsaydı eğer, şu an bütün işletme sahipleri bu yazıyı okurdu :) (Kuşkusuz) Lakin bu soruya yani motivasyon nasıl sağlanmalı, ne gibi çözümler üretmeli sorunuza tam anlamıyla faydalı olacağını öngörmesem de konu ile ilgili yapılmış ve birçoğu uluslararası araştırmalarla desteklenmiş, hali hazırda uygulamada olan birkaç naçizane bilgi vermek isterim.

Motive olmuş bir birey, bir çalışan kendisine verilmiş olan bir görevi yerine getirmekte daha kararlı daha verimli, daha etkin olacaktır. Bu sebepledir ki işletme sahipleri, yöneticileri konuya azami önem göstermekte ve işletmelerinde verimliliği arttırmak adına ciddi yatırımlar yapmaktadırlar.

Günümüzün en sık motivasyon kaybına yol açan problemlerden biri de çalışanın aynı işi aylar, bazen yıllarca devam ettirmektedir. Bu durum haliyle kişi de motivasyonun düşmesine ve iş verimliliğinin düşmesine sebebiyet vermektedir. Konuya çözüm getirmek için uygulanan en yaygın çözüm iş rotasyonu ve işin çeşitlendirilmesidir. Çalışanların belirli periyotlarda işletme içerisinde değişik işlere yönlendirilmesi konuya çözüm getirmekle beraber işletmeler içinde mali bir külfet oluşturacaktır kuşkusuz. Çalışanın yeni iş için eğitimi, oryantasyon süreci gibi hususlar bu mali külfete örnek olarak gösterilebilir. Bunun yanı sıra monotonluğu minimize edecek bir diğer çözüm öneriside iş çeşitlendirilmesi olarak gösterilebilir. Çalışana işi ile ilgili değişi sorumluluklar verilmesi ve iş çerçevesinin genişletilmesi iş zenginleştirilmesi, çeşitlendirilmesi adına uygulanan yaygın bir çözümdür.

Ülkemizde birçok çalışanın işini sevmemesi, ki bunun gerçekten ciddi bir tehlike olduğunu düşünüyorum, motivasyonu düşüren çok ciddi bir problem. O sebeple eleman seçiminde ve çalışılan süreçte çalışanın işini sevdiğinden mümkün mertebe emin olunması işletmenin motivasyona bağlı etkinlik ve verimliliğini koruma ve yükseltmesinde önemlidir.

Çalışana yaptığı işle ilgili hedefler konulması da çalışanı motive eden unsurlardan biridir. Satış pozisyonunda çalışan kişilerin sıklıkla karşılaştığı ve yaygın olarak kullanılan bu sistemin,işletme çalışanlarının hepsine uygulanması mümkündür ve motivasyonu arttıracağı da yapılan çalışmalar tarafından desteklenmektedir. Elbette bu sistemin her işletme ve her kültür için de doğru bir yaklaşım olacağını söylemekte büyük bir hata olacaktır. Örneğin uzak doğu kültürün de bu tip bir yaklaşım iş yapmayabilir.

Para :) elbette motive edici bir unsurdur. Bazı çevreler tarafından motivasyona katkı sağlaya bir unsur olarak kabul edilmese de ben bu konuda diğer taraftayım. Kimin röportajı idi hatırlamıyorum lakin Wall street te çalışan bir yönetici, para unsurunun motivasyona etkisiz bir unsur olduğu çalışmaları üzerine, para konusunu 2. plana attıklarını ve çalışanlarının % 70 den fazlasını kaybettiklerinden bahsediyordu. Yani demem o ki çalışanın aldığı ücrette motivasyona etki eden bir etkendir.

Ücret belirleme işi ciddi bir süreçtir ve ayrı bir yazı konusudur. Ama kısaca motivasyona etkisi açısından şunlara dikkat edilebilir. Çalışana verdiğimiz ücretin işletme içi eş veya benzer pozisyondaki çalışanlar ile yakın bir durumda olması gerekmektedir. Lakin işletme içi dengelere bakmak tek başına yeterli olmayacaktır, sektörde çalışan diğer firmalarda da aynı veya benzer pozisyonlarda çalışanların ücretleri de iyi incelenmeli ve buna uygun olarak bir maaş politikası güdülmesi uygun olacaktır. Çalışanların her daim kendi maaşlarını işletme içi ve dışında ki benzer kollarda çalışan kişiler içinde karşılaştırdıklarının unutulmaması gerekir. Maaş dengesinin iyi kurulamaması çalışanların motivasyonunu etkileyen hatta bazen çalışanı kaybetmemize bile sebebiyet verecek bir sonuçtur.

Bunların dışında yönetici desteğinin sağlanması, iş ve özel hayat dengesinin sağlanması, çalışanlara esnek zaman, evden çalışma gibi desteklerinde sağlanması motivasyonu etkileyici unsurlardandır. Esnek çalışma günümüzde giderek yaygınlaşmakta, kişiler artık kişisel gelişimlerine,kişisel zamanlarına istedikleri gibi zaman ayırma gayesi içerisindeler. Esnek çalışma saatleri de bu ihtiyacı gidermede kullanılacak yöntemlerden biridir.

Motivasyonu etkileyen ve bu etkileri işletme yararına nasıl kullanabileceğimize dair birkaç başlıktan bahsettiğimiz bu yazımızda, girişte de bahsettiğimiz gibi bu yöntem ve uygulamalar her işletme için uygun bir kılıftır diyemeyiz ve bu yazıya daha onlarca değişik yöntem ve uygulama ekleyebiliriz. Ancak şunu unutmamak gerekir ki motivasyon kavramı günümüz işletme dünyasında katma değeri  yüksek faaliyetlerden biridir ve işletmelerin konuya ilişkin doğru yaklaşımları büyük önem arz etmektedir.

Görüşmek Üzere...

Read More

İşten Ayrılma Mülakatları

Sıkıntılı bir konu neresinden başlasam bilemedim şimdi :)  Kısaca bahsedecek olursak işten ayrılma mülakatları, işten ayrılan kişi ile ayrılış öncesi yapılan mülakat olarak tanımlayabiliriz. Konu gittikçe yaygınlaşmakta ve önem kazanmakta günümüz iş hayatında, bugünlerde iş dünyasında özellikle büyük ve kurumsal firmaların hemen hemen hepsinde uygulanır hale geldi. Bir önceki yazımda da söylediğim gibi rekabet günden güne artıyor ve firmalar yönetim stratejilerinde köklü değişiklere gidiyorlar.

Peki İşten çıkış mülakatlarının bu kadar önem kazanmasının sebebi ne olaki dersek firmalar turnover oranlarını minimize etmeye ve yeni işe alım giderlerini minimum düzeyde tutma gayesindeler. Yeni işe alınan bir çalışanın maliyeti bir hayli yüksek malum, iş ilanı ver, onları değerlendir, elemeler yap, birim yönetileri ile görüştür vs. derken liste uzayıp gidiyor ve günümüzde ancak maliyetleri düşürerek ayakta kalabileceklerini bilen firmalar konuya gerekli hassasiyeti gösteriyorlar.

Nasıl uygulanıyor bu işten ayrılma mülakatları dersek,  kişinin işine ya firma tarafından son verilir ya da kişi işinden ayrılmayı seçebilir. İlk duruma yani firmanın çalışanın işine  son verdiği durumlarda işten ayrılma mülakatları sıklıkla uygulanmıyor, hatta dürüst olmak gerekirse çok çok nadir. Firma tarafından işine son verilen çalışana, işten ayrılma mülakatları, eğer toplu bir işten çıkarma durumu söz konusu ise uygulanır desek sanırım ilk katagorideki duruma açıklık getirmiş oluruz. İşten ayrılma mülakatları büyük oranda istifa eden çalışanlar ile gerçekleştirilir.

Süreç nasıl işliyor. Kişinin istifa ettii varsayılırsa İK yöneticisi ( Genelde bu kişi direktör veya İK müdürü olur) ve birim yöneticisininde bulunduğu bir ortamda ilk görüşme yapılır, e tabi kişi yöneticisi sebebi ile işten ayrıldıysa ne olacak. Elbette buda düşünülerek sadece İK yöneticisinin bulunduğu bir ortamda işten ayrılma mülakatı tekrar yapılır. Elbette firma kişiye daha önce hazırlamış olduğu bir formu doldurtarakta  işten ayrılma mülakatını gerçekleştirebilir.

Neler sorulur bu mülakatta ? Bu sorunun cevabı bütün şirketlerde değişiklik gösterir ki google'da sorular diye arattığınızda da bir kaç sonuç bulmanız mümkün ama dediğimiz gibi bu sorular her firma için değişkenlik gösterir, aynı iş mülakatlarında olduğu gibi. Mülakat esnasında IK yöneticisi oldukça soğuk kanlı ve dikkatli olmalıdır. İşten ayrılan kişinin üzerinde ciddi bir gerginlik olduğu unutulmamalı ve IK yöneticisi bu konuya hassasiyet göstermelidir.Öncelikle ortamı yumuşatacak giriş soruları ile başlanabilir ve akabinde kişinin işten ayrılışı ile ilgili daha spesifik sorulara geçilebilir. IK yöneticisinin sürekli not almak yerine, çok önemli yerleri not alması ( İsim gibi) gerektiğinide unutmadan ekleyeyim. 

Bütün bu görüşmeler gizlilik içerisinde saklanır.

İşten ayrılma mülakatları sayesinde firma kendisi hakkında doğrudan açık bilgiye ulaşabileceği gibi firma kendisine öz eleştiri yapma şansınıda bulacaktır. Mülakatlar sayesinde kişinin asıl çıkış sebebi belirlenebilir ve tekrar eleman kaybetmemek adına önemli veriler elde edilir. Çalışan tarafından baktığımızda ise kişi bir sonraki işi için alacağı referanslarda kolaylık sağlar. 

Tatsız ve gergin bir konu olan işten ayrılma mülakatlarının firma ve çalışan açısında olumlu geridönüşleri olacağı unutulmamalıdır diyorum ve bu yazıma burada son veriyorum.

Görüşmek Üzere...

Read More

İş ve Özel Hayat Dengesi

Sanırım günümüz iş dünyasının en önemli konularından biri haline geldi. Neden mi bahsediyorum, elbette iş ve özel hayat dengesinden. 80'ler öncesi yönetim ve organizasyon biçimini incelediğimizde konuya yeterli önemin verilmediğini görüyoruz. Hani o rekabet anlayışının sınırlı olduğu, hani o araba almak için 8 ay öncesinden sıralara girilen, iletişimin en ileri seviyesinin telefon olduğu dönem. Böylede bahsedince ilk çağdan falan mı bahsediyorum dedim bir an lakin gerçektende asırlık bir değişimi yaşadığımız bir dönem 80'ler sonrası. Geçmiş yönetimlerde insan faktörüne verilen değer ile günümüz iş dünyasında insana verilen önemi anlamak aslında iş ve özel hayat dengesine verilen önemi anlamak açısından önemli bir yere sahip. Geçmiş ile günümüze baktığımızda bireyler artık eskisine göre daha bilinçli, daha fazla seçeneğe sahip ve belkide en önemlisi daha fazla iletişim teknolojisine sahip. E herşeyden bu kadar fazla olunca işletmelerde daha fazla duruma kayıtsız kalamadı ve iş özel yaşam dengesine gerekli önemi vermeye başladılar. Konumuza girmeden önce nedir bu iş-özel hayat ve denge kavramı bi' ona bakalım isterseniz.

Eskiden iş denince akla saat 8-5 çalışılan ve karşılığında belirli bir ücret alınan bir kavram akla gelirken, günümüzde iş tanımı o kadar değişti ki esnek çalışma diye tabir edilen yeni bir kavram ortaya çıktı. Artık işimizi araba ile seyehat ederken, bir kafede oturup kahvemizi içerken de yapabilir duruma geldik.

Özel yaşama baktığımızda ise iş yaşamı dışında yapılan bütün aktivitelere verdiğimiz ad diye tanımlasak çokta yanlış bir tanım yapmış olmayız aslında.

Ooo denge, Fizik dersinde gördüğümüz o denge kavramı ile iş yaşam dengesinde kullanılan dengeyi karıştırmamak gerek bence. Pratik hayatta herşeyi o Newtonun yapmış olduğu denge kuramı ile yanyana tutmamak gerek denge kavramını bu % 50 % 50 de olur, % 70 %30' da. Burada bahsettiğimiz denge kavramı daha çok değişkenler arasındaki uyumu anlatmakta aslına bakarsanız.

Konu ile ilgili yapılan literatur çalışmaları öyle çokta eskilere gitmiyor. Yakın dönem 60'lar ama daha önce söylediğim gibi bir o kadar da eski bir dönem. Arkadaşlar çalışmışlar bir çokta tanım yapmışlar sağolsunlar ama benim kişisel fikrim iş yaşam dengesinin, birbirlerini etkilemeden veya olumlu etkileyerek oluşturdukları uyumdur. Her ne kadar istesekte şuna şu kadar şuna şu kadar önem vereceğim diye bir karmaşaya girmenin bizi çıkmaza sokacağına ve sonuçlarının olumsuz olacağı kanısındayım. O nedenledir ki siz siz olun dengeyi kurarken tek gayenizi kavramlar arasında uyum olduğunu gözmezden gelmeyin.

Ne dedik günümüzde önemi gittikçe artıyor bu konunun, şirketler açısından bakarsak olaya, gerçekçi olmak lazım öyle pek de sizin keyfinizi düşündüklerinizden konuya sıcak bakmıyorlar, aslında onlar başka bir şeyin farkına vardılar. Geleceğin işletme anlayışı ne kadar kaliteli iş gücü,  o kadar güçlü işletme anlamına gelecek. Artık eskisi gibi iş ilanı verip bekleme dönemi sona eriyor, şirketler aradıkları personeli kendi bulup onu kaybetmemenin yollarını arar hale geliyor. Yanlışta yapmıyorlar hani, bence de en doğrusu bu. Unutmadan konunun önemli hale gelmesindeki en önemli faktörlerden biride hergeçen gün sayıları artan kadın çalışanlar, kadınlar daha eğitimli, daha çalışkan ve daha değerli bir duruma geldi artık şirketler için ve doğanında gereğinde olduğu gibi kadınlar özel hayatına her zaman daha fazla önem vermek durumundalar. Firmalar onları ellerinden kaçırmamak için gerekli bütün önlemleri alır hale geldiler, dediğimi gibi ne kadar kaliteli iş güçlü o kadar güçlü şirket.

Peki ne yapmak lazım bu dengeyi kurmak için. Nedir bu işin sırrı. Aslına bakarsanız öyle uzun uzun anlatıldığı gibi listeler yapmaya lüzüm yok. Birçok çalışma yapılmış aman şuna dikkat edin aman buna dikkat edin diye. Yazınında başlarında dediğim gibi önemli olan tek şey iş ve hayatınızı uyum içinde geçirmeniz, sevdiğiniz işte severek çalışmanız, aileniz ile sosyal çevreniz ile iletişim halinde olmanız, küçük şeyler de olsa ayrıntıları kaçırmamanız ve hayatı ertelemeden günü yaşayıp hayatınızdaki dengeyi sağlamanız.

İş ve Özel Hayatınızdaki uyumu yakalamanız dileğiyle...

Read More